الأشياء الستة التي تحتاجها لجعل تطوير القيادة فعالاً

يختلف مكان العمل الحديث اختلافًا كبيرًا عما كان عليه في السابق. اليوم ، تواجه المؤسسات من جميع الأحجام والصناعات أسواقًا معولمة بشكل متزايد ، وموظفين / فرق في أماكن بعيدة ، والحاجة إلى فرق متعددة التخصصات. لتلبية متطلبات العملاء ، من الضروري أن يكون لديك قادة رشيقون يمكنهم تحقيق التوازن بين الأشخاص والعمليات والابتكار للحفاظ على تقدم المؤسسة.

يحتاج هؤلاء القادة المرنون بدورهم إلى مجموعة متنوعة من المهارات الفنية والمهارات الشخصية.

لسوء الحظ ، يكافح العديد من القادة لتحقيق أهداف الأداء على الرغم من حضورهم برامج تطوير القيادة. المشكلة ، كما تم إبرازها في البحث الذي استشهد به هارفارد بيزنس ريفيو (HBR) هي أن "طريقتنا الأساسية لتطوير القادة تتعارض مع نوع القيادة التي نحتاجها."

بعبارة أخرى ، غالبًا ما تكون برامج تطوير القيادة عالقة في الأيديولوجيات والمنهجيات القديمة - مما يجعلها غير فعالة في تكوين قادة يمكنهم الازدهار في بيئة أعمال حديثة. إذن ، ما الذي يحتاجه برنامج تطوير القيادة لديك لإنشاء قادة رشيقين يمكنهم التفوق؟

تشمل بعض أهم الخصائص ما يلي:

1: التعلم التجريبي

إن تعلم النظرية الكامنة وراء مهارة معينة شيء ، لكن شيء آخر تمامًا أن تأخذ هذه النظرية وتضعها موضع التنفيذ. إحدى المشكلات التي تواجهها العديد من برامج تطوير القيادة هي أن بيئة التدريب والموارد لا تنطبق حقًا على بيئة العمل اليومية للقائد. بدون وجود رابط بين الدرس والمواقف الواقعية ، قد يكون من الصعب على القادة الناميين أن يفهموا تمامًا كيفية تطبيق هذه الدروس على عملهم.

تم تصميم التعلم التجريبي ، أو ممارسة "التعلم بالممارسة" ، للاستفادة من ميل الدماغ البشري لتذكر المفاهيم الجديدة وفهمها بشكل أفضل عندما يتبعون المشاركة النشطة في مهمة ما.

إذا كانت أنشطة التعلم تشبه إلى حد بعيد ظروف العالم الحقيقي التي سيواجهها المتعلم ، فستستفيد الدروس من ظاهرة تُعرف باسم "الذاكرة المعتمدة على الدولة". الفكرة هي أنه ، كما هو مذكور في Core Psychiatry (الطبعة الثالثة) ، فإن "استرجاع المعلومات يكون بشكل عام أفضل من إعطاء إشارات سياقية متشابهة وليس مختلفة".

من خلال مشاركة القادة في الأنشطة التي تتعلق مباشرة بالمواقف التي سيواجهونها بالفعل في العمل ، فمن الممكن تحسين مشاركتهم التعليمية ، والاحتفاظ بالمعلومات ، وتطبيق الدروس على عملهم.

يمكن تعزيز التعلم التجريبي بشكل أكبر من خلال فرص التعلم أثناء العمل مثل التعيينات الوظيفية المستهدفة والتناوب الوظيفي. يساعد هذا في تعريض القادة لمجموعة متنوعة من المواقف والمسؤوليات - وهو أمر لا يقدر بثمن لقيادة فرق متعددة الوظائف تتكون من أشخاص من وحدات عمل مختلفة.

2: أنواع متعددة من محتوى التعلم

هناك مشكلة أخرى وهي الميل إلى الاعتماد على نوع واحد فقط من المحتوى. تكمن المشكلة في أن الأشخاص المختلفين يتعلمون الأشياء بطرق مختلفة. كما هو مذكور في إحدى مقالات كلية راسموسن حول هذا الموضوع ، يقع المتعلمون في كثير من الأحيان في واحد من أربعة أنواع مختلفة:

1. متعلمين بالنظر
2. المتعلمين السمعي
3. المتعلمين الحركية
4. المتعلمين القراءة والكتابة

يستجيب كل نوع من "أنواع المتعلمين" بشكل مختلف اعتمادًا على كيفية تقديم محتوى التعلم. على سبيل المثال ، يتعلم المتعلمون المرئيون بشكل أفضل من خلال "تصور العلاقات والأفكار" ، كما هو الحال في مخطط المعلومات الرسومي. من ناحية أخرى ، يفضل المتعلمون السمعيون الاستماع إلى المعلومات ، مثل البودكاست أو الندوة عبر الإنترنت. سيستفيد المتعلمون الحركية أكثر من "التعلم بالممارسة" ، والذي قد يشمل دروسًا عملية وتعلمًا تجريبيًا. قد يستفيد المتعلمون في القراءة والكتابة أكثر من الكتب الإلكترونية والتمارين الكتابية الأخرى.

من خلال تقديم المحتوى بعدة طرق تشمل العناصر المكتوبة والسمعية والمرئية والقائمة على الأنشطة ، من الممكن جعل الدروس أكثر جاذبية لمجموعة متنوعة من المتعلمين.

3: المحتوى المتوافق مع احتياجات التنمية

ليس كل قائد نامي لديه نفس الاحتياجات — حجم واحد لا يناسب الجميع. ومع ذلك ، فإن العديد من برامج التنمية لديها خطط دروس غير مرنة ، مما يجبر كل متعلم على الجلوس من خلال نفس الدروس - بغض النظر عما إذا كانت تنطبق عليهم أم لا.

تكمن المشكلة في ذلك في أن إجبار كل شخص على الجلوس في نفس المحتوى بالضبط بغض النظر عن احتياجات التعلم الخاصة به يمكن أن يؤدي إلى فك الارتباط ببرنامج التطوير. وهذا بدوره يمكن أن يقلل من الاحتفاظ بالمعلومات وقدرة المتعلمين على تحقيق أهداف البرنامج.

لذلك ، عند وضع الأشخاص في برنامج تطوير القيادة ، من المهم تقييم نقاط قوتهم واحتياجاتهم التنموية حتى يتمكنوا من استهداف البرامج التي سيكون لها قيمة بالنسبة لهم والمشاركة فيها. يمكن أن يساعد استخدام البيانات ، مثل مراجعات الأداء والتقييمات الذاتية وردود 360 درجة ، المؤسسات وكذلك الأفراد في تحديد أولويات احتياجات التعلم.

هذا هو المبدأ الأساسي لنظرية تعلم الكبار التي يمكن أن يكون لها تأثير كبير على نجاح برنامج تنمية القيادة - والتي تفتقر العديد من هذه البرامج.

4: كبار القادة الذين يمثلون سلوكيات القيادة الفعالة

في مقال آخر في هارفارد بزنس ريفيو حول سبب فشل التدريب على القيادة ، أشار المؤلف إلى مشكلة شائعة في التدريب على القيادة:

"[على الرغم من] نجاح أحد البرامج في تغيير مواقف مشرفي الخطوط الأمامية حول كيفية إدارتهم ، كشفت دراسة متابعة أن معظم المشرفين قد تراجعوا بعد ذلك إلى وجهات نظرهم قبل التدريب. وكانت الاستثناءات الوحيدة هي أولئك الذين مارس رؤسائهم أسلوب القيادة الجديد الذي صمم البرنامج للتدريس فيه وآمنوا به ".

بعبارة أخرى ، يتبنى قادة الفريق وأعضاء الفريق الممارسات التي يغطيها برنامج التدريب على تطوير القيادة لفترة قصيرة ، ثم يتراجعون إلى العادات القديمة. ومع ذلك ، فإن الأفراد الذين لاحظوا كبار القادة يستخدمون المهارات والمفاهيم التي تم تناولها في البرنامج التدريبي كانوا أقل عرضة للعودة إلى عاداتهم القديمة.

لذلك ، فإن أي برنامج لتطوير القيادة يهدف إلى تحقيق فوائد طويلة الأجل يحتاج إلى دعم ودعم من كبار القادة في المنظمة. من خلال نمذجة المهارات والأدوات التي تم التأكيد عليها في التدريب ومن خلال توفير التدريب والتقدير ، يمكنهم تقديم مثال حقيقي لكيفية تطبيق تلك المهارات والمفاهيم في مكان العمل وتحديد التوقعات بوجوب استخدامها في مكان العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للقادة رفيعي المستوى الذين يستخدمون السلوكيات والمفاهيم التي يشملها التدريب تقديم التغذية الراجعة والتدريب لمساعدة القادة المتطورين على استيعاب المهارات والانتقال إلى استخدامها في الوظيفة.

5: أعضاء هيئة التدريس لديهم مجموعة متنوعة من المهارات ووجهات النظر والخبرات

يجب أن يكون لدى أعضاء هيئة التدريس الذين يقومون بتسهيل البرنامج التدريبي مجموعة متنوعة من وجهات النظر والمهارات لتوفير تنمية قيادة مرنة وشاملة. كما جاء في مقال هارفارد بزنس ريفيو حول "لماذا تطوير القيادة لا يطور القادة":

"كنا بحاجة إلى مجموعة أعضاء هيئة تدريس ذات غرور غير مرتبطة بأي منهجية قيادة معينة أو مدرسة تفكير ويمكنها العمل بمهارة مع ديناميكيات المجموعة الحية ، مما يخلق أمانًا نفسيًا في الغرفة للمشاركين لتحمل المخاطر الشخصية ودفع الحدود الثقافية ... كنا بحاجة إلى أن نكون قادرًا على العمل مع تصميم المناهج المتغيرة باستمرار ، ومع إظهار المجموعة عدم ارتياحهم للتغيير الأوسع - وكيف تم تجربته في البرنامج - على أعضاء هيئة التدريس ".

يساعد وجود برنامج تطوير مع مدربين يمتلكون مجموعة متنوعة من المهارات ووجهات النظر والخبرات على جعل البرنامج أكثر مرونة واستجابة.

تلعب قدرة المدرب على خلق بيئة حيث يشارك المتعلمون في توجيه المناقشات ويمكنهم مشاركة أفضل الممارسات الخاصة بهم المكتسبة من الخبرة العملية دورًا رئيسيًا في مشاركة الموظف. من خلال التركيز على تحويل الجميع إلى "مدرس" ، سيكون المتعلمون أكثر استثمارًا في محتوى الدرس - وبالتالي مشاركتهم فيه - أكثر من محاضرة "الخبراء".

6: محتوى الدرس المحمول الذي يمكن الوصول إليه في أي مكان

غالبًا ما يكون لدى المؤسسات الحديثة موظفين موزعين جغرافيًا وأحد أكبر التحديات التي تواجهها المؤسسات هو تقديم محتوى تعليمي للموظفين بطريقة مريحة وفعالة من حيث التكلفة.

ومع ذلك ، فإن التكنولوجيا الحديثة تجعل من السهل تقديم تدريب الموظفين فعليًا في أي مكان في العالم. تستخدم العديد من برامج تنمية المهارات القيادية نماذج التوزيع الرقمية لإتاحة الدروس الأساسية عبر الأجهزة المحمولة للمتعلمين.

من خلال وضع المحتوى في نظام أساسي للتعلم عبر الإنترنت ، يمكن للشركات إتاحته لموظفيها في أي وقت وفي أي مكان تقريبًا. يتيح ذلك قدرًا أكبر من المرونة في الوصول إلى محتوى التعلم حتى يتمكن المتعلمون من التفاعل مع المحتوى الذي يحتاجون إليه عندما يحتاجون إليه.

يعد تطوير القادة في مؤسستك جزءًا مهمًا لضمان استمرار النجاح. إن وجود قادة أقوياء يمكنهم تحقيق التوازن بين الأشخاص والتنفيذ والابتكار يمكن أن يساعد الأشخاص في جميع مستويات مؤسستك على النجاح.

هل تعمل برامج تطوير القيادة الخاصة بك بأقصى فاعلية؟ إذا كانت لديك أي أسئلة حول كيفية تحسين التدريب على القيادة ومبادرات التطوير ، فتأكد من التعليق أدناه.