LinkedIn Leader teilt mit, wie Sie ein leistungsstarkes Content-Marketing-Team aufbauen

Die Content-Marketing-Branche ist mit „Rockstars“ überflutet, und dies hat viele zu der Annahme geführt, dass es bei einer Content-Marketing-Strategie um individuelle Fähigkeiten geht. Aber das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Wenn Sie einen Blick hinter die großen Bemühungen des Content-Marketings werfen, finden Sie fast immer ein engagiertes, gut organisiertes Team.

Jolie Miller, Leiterin für Content-Strategie und Akquisitionen bei LinkedIn, hat einen Großteil ihrer Karriere damit verbracht, die ruhige, disziplinierte Arbeit von Hochleistungsteams für Inhalte zu leiten. Hier sind ihre praktischen Tipps, wie man sie erstellt, verwaltet und steuert.

CCO: Können Sie ein Bild Ihrer persönlichen Inhaltsreise malen? Wann haben Sie die Erstellung von Inhalten zum ersten Mal ernst genommen und was war mit dem Prozess, den Sie interessant fanden (und immer noch finden)?

Miller: Ich habe vor über 10 Jahren im Content-Geschäft in der Verlagswelt angefangen, wo unser Produkt Bildungsinhalte waren. Eines der Dinge, über die ich mich damals am meisten gefreut habe und die ich jetzt bei LinkedIn nur noch leidenschaftlicher gemacht habe, ist die Idee, mit den von Ihnen geteilten Inhalten einen Mehrwert zu erzielen. Es sind Inhalte, die die Erwartungen der Benutzer wirklich übertreffen und die Momente der Freude an einer Marke schaffen.

Was ich an Inhalten liebe, ist, dass sie das Leben von Menschen für eine Sekunde, einen Tag oder für immer verändern können. Großartige Inhalte schaffen Raum für Menschen zum Innehalten und Nachdenken, und in diesem Raum findet die Transformation statt.

CCO: Nicht alle Teams sind Hochleistungsteams. Was ist für Sie der Unterschied?

Miller: Ein Hochleistungsteam hat Mitglieder, die sich gegenseitig zeigen, weil alle zusammenarbeiten wollen, um Wert zu liefern. Die Leute machen das kleine, kleine Extra und das große, harte, erstaunliche Ding und sind besessen von den Details, weil sie Beziehungen und Ergebnisse schaffen, die sie zu besitzen bereit sind. Ich hatte das Glück, in vielen solchen Teams zu sein.

Nach meiner Erfahrung ist ein Team, das keine hohe Leistung erbringt, ein Team, das für die Transaktion zuständig ist - ein Projekt oder ein Inhalt oder eine Interaktion, nicht das längere Spiel starker, gesunder Beziehungen, offener Kommunikation, Vertrauen und Schaffung eines bessere Gesellschaft zusammen. Es geht mehr darum, wie schnell ich dies von meiner Liste streichen oder durch dieses Gespräch in meinen Tag zurückkehren kann. Es geht nicht darum, gemeinsam mit und für Menschen etwas aufzubauen. Unnötig zu erwähnen, dass diese Teams schnell giftig für Menschen werden und von einem Neuanfang und einer gewissen Führungsrolle profitieren können.

CCO: Sie haben in allen Phasen des Unternehmenswachstums leistungsstarke Content-Teams aufgebaut. Können Sie uns durch die entscheidenden ersten Schritte führen, die ein Leiter jeder Unternehmensgröße unternehmen sollte, um ein erstklassiges Content-Team aufzubauen?

Miller: Es beginnt wirklich damit, zu wissen, welche Märkte Sie gewinnen möchten und welche Art von Inhalten, die auf die richtige Weise bereitgestellt werden, Ihnen helfen, diese Märkte zu gewinnen. Das Ziel des Unternehmens ist es, Ihr Team zu gründen. Dann müssen Sie Leute finden, die sich mit Ihnen der Sache anschließen wollen. Ich sage den Kandidaten oft, dass dies kein Job ist, sondern eine Berufung, und wir suchen Menschen, die diese Vision besitzen und mit uns teilen wollen - Menschen, für die es sich nicht nach Arbeit anfühlt. Beim Erstellen guter Inhalte geht es um Leidenschaft.

Ich sage den Kandidaten auch oft, dass es in den Inhalten, die Sie erstellen, zum Ausdruck kommt, wenn Sie Spaß daran hatten - die Unternehmenskultur blutet durch und es muss solide sein. Sie müssen also Leute finden, die Spaß daran haben wollen, mit Ihnen ein Geschäft aufzubauen.

Suchen Sie nach den Leuten, von denen Sie wissen, dass sie herausfordern, was existiert und was sein könnte, und suchen Sie immer Leute, die Ihren Job wollen. Sie werden mit Ihnen hart auf Unternehmenssiege zusteuern.

CCO: Wenn das Kernteam eingerichtet ist, welche einfachen Projektmanagementstrategien helfen dem Team, weiter voranzukommen?

Miller: Die erste Projektmanagementstrategie für ein Team ist die Kommunikation. Beachten Sie die Leute. Beachten Sie die Dinge, die richtig laufen. Sagen Sie oft etwas über diese Dinge. Habe die harten Gespräche mit Offenheit und Empathie und führe sie früher als du denkst.

Ich bin auch ein großer Fan von Dokumentation und Details, um den Überblick über Projekte zu behalten - Überdokumentation, wenn Sie sich daran gewöhnen müssen. Sie benötigen dazu kein ausgefallenes CMS oder Tool. Dies kann in Google Sheets erfolgen, wenn Sie dies haben. Aber behalten Sie all die kleinen Dinge im Auge.

Als nächstes ist es wichtig, was Sie messen - führen Sie also detaillierte Aufzeichnungen und überwachen Sie die Leistung. Ich mag es, die täglichen Dinge zu überwachen: Engagement und Zuschauerzahlen, aber auch nach Wildcard-Informationen zu suchen, die mit einer zufälligen Frage beginnen könnten, Sie in ein Kaninchenloch zu führen und Sie dann mit neuen Erkenntnissen wieder rauszuwerfen.

Lassen Sie abschließend Besprechungen oder Postmortems auf einer für Sie geeigneten Häufigkeit überprüfen. Hör auf, dich zu fragen: Was läuft gut? Was haben wir gelernt? Was wollen wir als nächstes tun? Das ist der Schlüssel.

CCO: Wo sehen Sie die meisten Content-Marketing-Strategien ins Stocken geraten?

Miller: Inhalte, die die Marke verfehlen, tun dies normalerweise erstens, indem sie ihre Zielgruppe nicht kennen, und zweitens, indem sie sich nicht sinnvoll mit dieser Zielgruppe verbinden, entweder mit dem falschen Ton oder der falschen Art von Inhalten oder einer Kombination. Der Fehler tritt oft lange vor der Erstellung des Inhalts auf.

Der andere Fehler, den ich sehe, besteht darin, einen einheitlichen Ansatz für alle Ihre Inhalte anzuwenden, ohne die Unterschiede zwischen den Zuschauern zu berücksichtigen, z. B.: „Dieser zweiminütige Clip hat hier für diese Zielgruppe gut funktioniert, daher sollten wir dies natürlich nur tun das für alle, die vorwärts gehen. “ Nicht so!

CCO: Wann wissen Sie, dass es der richtige Zeitpunkt für eine Einstellung ist, und können Sie uns einen Einblick geben, wie Sie die am besten geeigneten Talente einstellen?

Miller: Meiner Erfahrung nach ist der richtige Zeitpunkt für eine Einstellung, wenn Sie mit zu viel auf dem Teller über dem Kopf sind, aber immer noch die Energie und Leidenschaft haben, alles zu tun - es ist noch früh genug, dass Sie nicht ausgebrannt sind, aber Es ist spät genug, dass Sie hoffentlich Traktion und Cashflow haben, um die Art von Leuten anzuziehen, die Ihnen helfen, das nächste Level zu erreichen.

Dann, und das ist der Schlüssel, müssen Sie sich von Ihrem alten Job, alles zu tun, befreien. Stellen Sie jemanden ein, der fantastisch ist, trainieren Sie ihn wirklich gut und gründlich und lassen Sie ihn dann rennen, coachen und alle Straßensperren entfernen, die er benötigt, um sie aus dem Weg zu räumen.

Wenn Sie mir 100 US-Dollar für die Einstellung geben, werde ich die Hälfte davon dafür ausgeben, die richtige Person zu finden, und die andere Hälfte dafür, dass meine Schulungsunterlagen überzeugend sind und die Person auf Erfolg vorbereitet. Ohne beides wird keiner funktionieren.

Praktische Einstellungsberatung

Jolie erklärt, warum diese fünf Schritte für die Schaffung eines Hochleistungsteams unerlässlich sind.

1. Suchen Sie nach passiven Bewerbern

Ich bin ein großer Fan der passiven Rekrutierung von Kandidaten - ich gehe raus und finde die Stimmen, die den Inhalt von morgen prägen sollen. Sehen Sie, was im sozialen Bereich neu und frisch ist und wer einzigartige und bahnbrechende Dinge tut, die Menschen, die hoch geschätzt werden. Sprich mit diesen Leuten. Netzwerk. Finden Sie das Beste und gehen Sie zu ihnen, auch wenn sie nicht suchen und nicht in Betracht ziehen, dort zu bleiben, wo sie sind. Sprechen Sie mit diesen Personen, bevor Sie offene Rollen haben, damit Sie sie schnell einstellen können, wenn es Zeit ist.

2. Lassen Sie die Befragten das Gespräch leiten

Ich habe oft Leute interviewt, indem ich mich von ihnen fragen ließ, anstatt ihnen ein paar Fragen zu stellen. Auf diese Weise kann ich sehen, wie ihr Verstand funktioniert, wie neugierig sie sind, ob sie vorbereitet sind und wie sie über die Zusammenarbeit mit mir und dem Team nachdenken würden.

Ihr Ansatz lässt mich auch ihre analytischen und emotionalen Intelligenzfähigkeiten aus nächster Nähe beobachten - wie lesen sie, was ich frage, und erfassen sie, wie ich auf ihre Antworten reagiere und mich im laufenden Betrieb anpasse? Es stellt auch sicher, dass die Kandidaten die volle Aufmerksamkeit auf sich ziehen - sie haben reichlich Gelegenheit, alles zu lernen, was sie wissen wollen, und das unter den besten Umständen, und sie verkaufen mir auch ihre großen Ideen, mit denen sie sofort loslegen können.

Natürlich stelle ich einige eigene Fragen, aber das Ziel ist es, die Kandidaten kennenzulernen - sind sie nervös, die Zeit mit Fragen und ihren eigenen Gedanken zu füllen, oder sind sie bereit, die Verantwortung zu übernehmen? Nutzen sie die Zeit, um Ideen zu bekommen, wie sie die Fragen des nächsten Interviewers beantworten können, oder nutzen sie die Zeit als leere Leinwand, um sich selbst zu brandmarken?

3. Verstecke dich nicht vor den harten Sachen

Erklären Sie den Job in echten Gesprächen, die guten und die schlechten. Denken Sie daran, Sie möchten Menschen, für die dies eine Berufung und ein Zweck ist, nicht nur einen Gehaltsscheck. Lassen Sie sie die Hindernisse und die Vorteile kennen. Zum Beispiel sage ich Dinge wie: „Dies ist eine sehr intra-preneuriale Rolle, in der Sie die Regeln schreiben können, aber damit verbunden sind viele Fragezeichen, mit denen Sie sich wohlfühlen müssen spielen mit. Wenn Sie Fragezeichen als Herausforderung betrachten und herausfinden möchten, was daraus werden, werden Sie es lieben. Wenn sie dich frustrieren, wird es dich frustrieren. “

4. Stellen Sie Leute ein, die Sie begeistern

Ob es ihr Humor, ihre Brillanz, ihr Verständnis für Zahlen oder was auch immer es sein mag, Sie möchten einen Genussfaktor, den sie dem Team und dem Unternehmen bringen können. Dies ist eine tägliche Beziehung, zu der Sie sich verpflichten. Sie muss gut funktionieren und in der Lage sein, Ergebnisse zu erzielen.

5. Dokumentieren Sie den Einstellungsprozess

Erstellen Sie klare Onboarding-Pläne für die ersten 60 Tage, einschließlich der Ziele für das Quartal oder das Jahr, und dokumentieren Sie, wie was zu tun ist. Niemand erinnert sich daran, was er in der ersten Woche getan hat. Halten Sie also jederzeit ein Dokument bereit, um sein Gedächtnis aufzufrischen.

Eine Version dieses Artikels erschien ursprünglich in der April-Ausgabe des Chief Content Officer . Melden Sie sich an, um Ihr kostenloses Abonnement für unser zweimonatliches Printmagazin zu erhalten.

Titelbild von Joseph Kalinowski / Content Marketing Institute