So berechnen und bewerten Sie die Mitarbeiterleistung
Veröffentlicht: 2021-11-04Ein Rechner für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern macht den Prozess der Mitarbeiterbewertung komfortabler. Je nach Unternehmenspolitik sind Arbeitgeber oder Manager diejenigen, die solche Mitarbeitergespräche durchführen.
In diesem Blogbeitrag sprechen wir über die Vorteile eines Leistungsbewertungsrechners für Mitarbeiter, seine Hauptkomponenten sowie verschiedene Berechnungsmethoden, die Sie verwenden können. Sie können auch unsere kostenlosen Leistungsbewertungsrechner herunterladen und verwenden, die jede besprochene Berechnungsmethode begleiten.
Was ist ein Leistungsrechner für Mitarbeiter?
Dieser Rechner kann verschiedene Abschnitte von Bewertungen enthalten, wie Kompetenzen, Leistungsziele, Entwicklungsziele und andere. In jedem dieser Abschnitte befinden sich mehrere Inhaltselemente . Diese Elemente können individuelle Eigenschaften, Fähigkeiten oder Qualifikationen von Mitarbeitern sein. Sie können jede gewünschte Qualität oder Fähigkeit angeben.
Als Manager müssen Sie jedes Inhaltselement und jeden Abschnitt untersuchen, um die Leistung der Mitarbeiter und ihre Arbeitsqualität zu analysieren. Die Ergebnisse dieser Bewertungen sind im Leistungsdokument zusammengefasst . Dies ist ein Online-Dokument, das Mitarbeiterbewertungen für einen bestimmten Zeitraum enthält.
Inhaltsverzeichnis:
- Die Vorteile der Verwendung eines Leistungsbewertungsrechners für Mitarbeiter
- Was sind die Hauptbestandteile eines Leistungsbewertungsrechners für Mitarbeiter?
- Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen ohne Gewichtung?
- Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Kompetenzen
- Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Leistungsziele
- Die zusammenfassende Gesamtbewertung ohne Gewichtung
- Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung?
- Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Kompetenzen
- Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Leistungsziele
- Die zusammenfassende Gesamtbewertung mit Gewichtung
- Abschluss
Die Vorteile der Verwendung eines Leistungsbewertungsrechners für Mitarbeiter
Ein Rechner für die Leistungsbewertung von Mitarbeitern macht den Prozess der Mitarbeiterbewertung komfortabler. Hier sind die Hauptgründe, warum Sie diesen Rechner ausprobieren sollten:
- Es ist einfach zu bedienen und alle Berechnungen werden automatisch durchgeführt.
- Da Sie alle Ihre Mitarbeiter nach dem gleichen Muster analysieren, fördern Sie Transparenz und Gleichberechtigung unter den Mitarbeitern.
- Die Ergebnisse, die Sie nach den Beurteilungen erhalten, machen deutlich, ob einige Mitarbeiter in bestimmten Bereichen Verbesserungsbedarf haben. Aber es werden auch die Top-Performer präsentiert.
Wenn Sie sich immer noch nicht sicher sind, welche Methode Sie verwenden sollen, sind dies unsere Vorschläge:
- Eine durchschnittliche Methode ohne Gewichtung – dies ist eine ideale Lösung, wenn Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter mühelos überprüfen möchten, ohne zu viele eingehende Analysen.
- Eine Durchschnittsmethode mit Gewichtung – wenn Sie die Bedeutung bestimmter Elemente der Mitarbeiterleistung hervorheben möchten, wählen Sie diese Methode.
Was sind die Hauptbestandteile eines Leistungsbewertungsrechners für Mitarbeiter?
Bevor wir Ihnen zeigen, wie Sie die Mitarbeiterleistung mit dem Rechner messen, wollen wir uns die grundlegenden Komponenten dieses Rechners ansehen.
Inhaltselement – wie bereits erwähnt, ist dies eine Eigenschaft, eine Fähigkeit oder eine Qualifikation eines Mitarbeiters. Das sind Qualitäten, die bewertet werden.
Abschnitte – Jeder Abschnitt enthält mehrere Inhaltselemente, die zu derselben Gruppe gehören. Zum Beispiel der Abschnitt „Kompetenz“ oder „Leistungsziele“.
Bewertungsmodelle – die Skala, die Sie verwenden, um Inhaltselemente eines Mitarbeiters zu beurteilen. Der Bereich reicht von 1 bis 5. Somit ist Nummer 5 eine maximale numerische Bewertung .
Kompetenzen – das sind alles Eigenschaften, die Mitarbeiter in einer bestimmten Position mitbringen sollten. Zum Beispiel Fähigkeiten, die für diese Position erforderlich sind, ihre Kenntnisse einer Software oder Sprache oder eines Attributs.
Leistungsziele – Der Zweck dieser Ziele besteht darin, zu bestimmen, wie gut ein Mitarbeiter im Hinblick auf vorgegebene Ziele abschneidet.
Gewicht – nicht alle Inhaltselemente haben den gleichen Wert. Der beste Weg, sie zu trennen, besteht darin, jedem Artikel unterschiedliche Gewichte hinzuzufügen. Gewichtungen werden normalerweise hinzugefügt, wenn es in den Abschnitten nicht quantifizierte Aktivitäten gibt, wie z. B. Aufwand oder Teamarbeit.
Die Summe aller Gewichtungen von Inhaltselementen im selben Abschnitt muss 100 sein. Abgesehen von Elementen können auch Abschnitte selbst Gewichte haben. Die Summe aller Gewichtungen von Abschnitten innerhalb eines Leistungsdokuments muss 100 betragen.
Abschnittsbewertung – Dies ist die Bewertung, die Sie für einen bestimmten Abschnitt erhalten, nachdem Sie mit seinen Berechnungen fertig sind. Wenn eine Abschnittsbewertung eine Dezimalzahl ist, müssen Sie sie zuordnen. Dann erhalten Sie eine numerische Bewertung . Außerdem hat jedes Element auf Mikroebene seine eigene numerische Bewertung – die numerische Bewertung des Elements .
Dezimalpunktzahl – Dies ist eine Punktzahl, die Sie erhalten, wenn Sie eine numerische Bewertung eines Elements durch eine maximale numerische Bewertung dividieren.
Gewichtete Punktzahl – Dies ist eine Punktzahl, die Sie erhalten, wenn Sie eine Dezimalpunktzahl mit dem Gewicht multiplizieren.
Viele Unternehmen verwenden Bewertungen der Mitarbeiterleistung, da diese Bewertungen quantitative Schätzungen liefern. Darüber hinaus sind Mitarbeiterbewertungen einfach durchzuführen, insbesondere mit einem Taschenrechner. Da das Bewertungssystem für alle Arbeitnehmer gleich ist, fördern diese Bewertungen außerdem die Gleichstellung am Arbeitsplatz.
Wenn Sie sich fragen, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter mit diesem Rechner messen können, werden wir jetzt drei verschiedene Abschnitte untersuchen:
- Kompetenzen,
- Leistungsziele und
- Zusammenfassende Gesamtbewertung.
Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen ohne Gewichtung?
Unternehmen können wählen, ob Mitarbeiterbewertungen mit oder ohne Gewichtung durchgeführt werden sollen. Wenn Sie nach einem einfachen und unkomplizierten Ansatz für die Bewertung suchen, sollten Sie die Methode ohne Gewichtung in Betracht ziehen.
Darüber hinaus halten einige Experten die Berechnung von Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung für zu komplex und nicht so effektiv. Stattdessen schlagen sie vor, die Anzahl der Ziele zu reduzieren und bei Bewertungen nur entscheidende Verhaltensweisen auszuwählen.
Hier sind die wichtigsten Schritte, die Sie ausführen müssen, wenn Sie eine Methode ohne Gewichtung durchführen.
Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Kompetenzen
Wenn Sie die spezifischen Kompetenzen eines Mitarbeiters bewerten möchten, können Sie die wichtigsten auswählen, die Ihre Inhaltselemente sind. Sie können die Qualität auswählen, die Sie für äußerst wichtig halten.
Wenn Sie beispielsweise die Produktivität Ihrer Mitarbeiter analysieren möchten, sollten Sie „Produktivität“ als eine der Kompetenzen einbeziehen. Wenn Sie nach Auswertungen feststellen, dass diese Werte unter dem angemessenen Wert liegen, sollten Sie Wege finden, die Produktivität der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu steigern.
Wie Sie der obigen Tabelle entnehmen können, haben wir eine Liste mit sechs Kompetenzen zusammengestellt. Die maximale numerische Bewertung für alle ist 5. Dann haben wir die numerische Bewertung des Elements, die zeigt, wie erfolgreich ein Mitarbeiter in jedem Bereich ist. In diesem Beispiel können wir feststellen, dass ein Arbeiter gute Noten für Produktivität und Pünktlichkeit und eine sehr niedrige Note für Anwesenheit hat.
Um Dezimalwerte für diese Felder zu erhalten, dividiert der Rechner automatisch die numerische Bewertung des Elements durch die maximale numerische Bewertung:
4 / 5 = 0,8
5 / 5 = 1,0 und so weiter.
Als nächstes summiert der Rechner die gesamte Dezimalpunktzahl für alle Kompetenzen:
0,8 + 1,0 + 0,6 + 0,8 + 1,0 + 0,4 = 4,6
Da Sie eine Bewertung für den gesamten Abschnitt benötigen, nimmt der Rechner die gesamte Dezimalpunktzahl und dividiert sie durch die gesamte maximale Dezimalpunktzahl. Die maximale Dezimalpunktzahl entspricht der Anzahl der Fähigkeiten/Kompetenzen, die Sie dem Rechner hinzugefügt haben. In diesem Fall ist es 6.
4,6 / 6 = 0,76
Nach der Division wird die Zahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert.
0,76 x 5 = 3,8
Das Ergebnis ist schließlich die Abschnittsbewertung.
Wenn die Abschnittsbewertung nun eine Dezimalzahl ist, müssen Sie sie zuordnen, um eine numerische Bewertung zu erhalten. Hier ist es 3,8, also wäre es 4. Die Abschnittsbewertung für diese Tabelle ist 4.
Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Leistungsziele
Wenn Sie die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter untersuchen möchten, müssen Sie die wichtigsten Ziele auswählen. Diese Ziele sollten für eine bestimmte Position entscheidend sein und auf die Unternehmensziele ausgerichtet sein.
Bei der Analyse der Leistung eines Vertriebsmitarbeiters wären beispielsweise die Verbesserung des Kundenservice, die Steigerung des Gewinns und die Festlegung monatlicher Verkaufsziele die entscheidenden Ziele.
Der Vorgang zur Berechnung der Dezimalpunktzahl ist der gleiche wie im vorherigen Beispiel.
3 / 5 = 0,6
Sobald Sie alle numerischen Bewertungen der Elemente eingegeben haben, zeigt Ihnen der Rechner alle Dezimalwerte und deren Gesamtwert an.
0,6 + 0,8 + 0,8 = 2,2
Auch der Prozess der Berechnung der Abschnittsbewertung ist identisch mit dem oben genannten. Da es hier drei Tore gibt, beträgt die maximale Dezimalpunktzahl drei.
2,2 / 3 = 0,73
0,73 x 5 = 3,65 ≈ 3,7
In diesem Fall beträgt die Abschnittsbewertung 3,7, was bedeutet, dass sie auf 4 abgebildet wird.
Die zusammenfassende Gesamtbewertung ohne Gewichtung
Um eine Gesamtbewertung zu sehen, sind die Berechnungen einfach. Der Rechner ermittelt die durchschnittliche numerische Bewertung für die zuvor behandelten Abschnitte.
Der Prozess der Berechnung einer durchschnittlichen numerischen Bewertung besteht darin, die Summe aller Abschnittsbewertungen zu erhalten. Anschließend wird diese Summe durch die Anzahl der Abschnitte im Leistungsdokument geteilt. Wenn das Dokument also vier Abschnitte enthält, würde der Rechner die Gesamtzahl der numerischen Bewertungen durch vier teilen.
In unserem Fall sind die numerischen Bewertungen für beide Abschnitte 4 und es gibt zwei Abschnitte. Eine Gesamtbewertung lautet also:
(4,0 + 4,0) / 2 = 4
Eine zusammenfassende Gesamtbewertung ist 4.
Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung?
Die Berechnung von Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung wird in einigen Situationen angewendet. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen der Meinung ist, dass bestimmte Leistungselemente für Mitarbeiter in derselben Position entscheidend sind. Daher liegt der Schwerpunkt der Mitarbeitergespräche auf der Bewertung dieser wichtigen Elemente. Somit erhalten die Abschnitte ihre Gewichtung, aber auch die Inhaltselemente.
Wenn Sie beispielsweise als Arbeitgeber die Leistung aller Führungskräfte überprüfen möchten, sind die Elemente mit höherem Gewicht Führung und Teamarbeit. Wenn Sie sich dagegen entscheiden, Vertriebsmitarbeiter zu analysieren, wären die Elemente mit höherem Gewicht Kundenservice und Kommunikation.
Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Kompetenzen
Bei einer Methode mit Gewichtung ist der erste Schritt die Auswahl der wichtigsten Kompetenzen, die ein Mitarbeiter haben sollte. Der folgende Schritt ist der gleiche wie bei einer Methode ohne Gewichtung – Hinzufügen der maximalen numerischen Bewertung. Dann müssen Sie sich überlegen, wie ein Mitarbeiter im Vergleich zur Höchstbewertung abschneidet. Sie fügen diese Bewertungen der Spalte für die numerische Bewertung des Artikels hinzu.
Der Rechner misst automatisch die Dezimalpunktzahl, indem er die numerische Bewertung des Elements durch die maximale numerische Bewertung dividiert. Diese Dezimalwerte sind identisch mit denen der vorherigen Methode (Berechnung von Kompetenzen ohne Gewichtung).
Wie Sie der obigen Tabelle entnehmen können, haben Kompetenzen je nach Bedeutung eigene Gewichtungen. Die Summe all dieser Gewichte ist 100.
In unserem Fall ist die wichtigste Kompetenz hier die Kommunikation mit einem Gewicht von 30. Am wenigsten wichtig sind jedoch Präsenz und Pünktlichkeit. Apropos Anwesenheit: Wenn Ihre Mitarbeiter in diesem Bereich schlechte Noten aufweisen, versuchen Sie, eine Regel zur Mitarbeiterzeiterfassung aufzustellen.
Neben der Gewichtung befindet sich eine Spalte mit gewichteter Punktzahl. Um die gewichtete Punktzahl zu erhalten, multipliziert der Rechner die Dezimalpunktzahl mit der Gewichtung:
0,8 x 30 = 24,0
1,0 x 25 = 25,0 und so weiter.
Anschließend wird die gewichtete Gesamtpunktzahl automatisch unten angezeigt:
24,0 + 25,0 + 9,0 + 12,0 + 5,0 + 4,0 = 79,0
Hier ist der Prozess zum Schätzen der Abschnittsbewertung – der Rechner teilt die gewichtete Punktzahl durch die maximale gewichtete Gesamtpunktzahl, die immer 100,0 beträgt.
79,0 / 100 = 0,79
Nun sollte die Dezimalzahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert werden:
0,79 x 5 = 3,95
Die Abschnittsbewertung beträgt 3,95, was bedeutet, dass sie auf 4 abgebildet wird.
Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Leistungsziele
Arbeitgeber können bei der Erstellung von Mitarbeitergesprächen bestimmte Leistungsziele hervorheben. Das bedeutet, dass auch der Abschnitt Leistungsziele gewichtet wird. Jedes Inhaltselement (Ziel) muss also auch sein eigenes Gewicht haben.
Wie bei einer Methode ohne Gewichtung wäre der erste Schritt, Ihren Mitarbeiter in allen Bereichen zu bewerten – für jedes Ziel. Sobald Sie dies getan haben, haben Sie eine Spalte für die numerische Bewertung des Elements bereit. Achten Sie darauf, auch die maximale numerische Bewertung hinzuzufügen.
Dann teilt der Rechner diese Bewertungen durch die maximale numerische Bewertung, um Dezimalwerte zu erhalten:
3 / 5 = 0,6 und so weiter.
Da Sie nun Dezimalwerte haben, müssen Sie die Gewichtung für jedes Tor im Abschnitt bestimmen. Die Summe dieser Gewichte muss 100 sein.
Dann zeigt Ihnen der Rechner automatisch die gewichtete Punktzahl an, indem Sie die Dezimalpunktzahl mit ihrer Gewichtung multiplizieren:
0,6 x 25 = 15,0 usw.
Außerdem erhalten Sie eine Summe der gewichteten Punktzahlen:
15,0 + 36,0 + 24,0 = 75,0
Um die Abschnittsbewertung zu berechnen, teilt der Rechner die gewichtete Punktzahl durch die maximale gewichtete Gesamtpunktzahl:
75,0 / 100 = 0,75
Außerdem wird diese Dezimalzahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert:
0,75 x 5 = 3,75
Die Abschnittsbewertung ist 3,75, daher wird sie auf 4 abgebildet.
Die zusammenfassende Gesamtbewertung mit Gewichtung
Um die Gesamtbewertung mit Gewichtung zu ermitteln, müsste der Rechner für alle Abschnitte Dezimalwerte haben. Sie müssen also numerische Bewertungen für die gewichteten Abschnitte und die maximale numerische Bewertung eingeben. Der Rechner zeigt dann die Dezimalpunktzahl für beide Abschnitte an. In unserem Fall sind die numerischen Bewertungen sowie die maximale numerische Bewertung gleich, daher lautet die Berechnung:
4 / 5 = 0,8
Wir haben bereits erwähnt, dass Abschnitte neben Inhaltselementen auch Gewichte haben. In diesem Fall hat die Kompetenz ein höheres Gewicht (55) als die Leistungsziele (45). Sie müssen also ihre Gewichte zum Taschenrechner hinzufügen. Auf diese Weise multipliziert der Rechner das Gewicht mit der Dezimalpunktzahl für den Abschnitt.
55 x 0,8 = 44,0
45 x 0,8 = 36,0
Die Summe der gewichteten Punktzahlen ist:
44,0 + 36,0 = 80,0
Schließlich verwendet der Rechner diese Summe, dividiert sie durch die Gesamtpunktzahl (immer 100) und multipliziert dann mit der maximalen numerischen Bewertung:
80,0 / 100,0 = 0,8
0,8 x 5 = 4
Die Gesamtnote ist 4.
Abschluss
Ein Rechner für die Mitarbeiterleistungsbewertung ist ein praktisches Tool, das Sie bei der Überprüfung der Mitarbeiterleistung verwenden können. Nachdem Sie alle erforderlichen Daten zu einem Mitarbeiter eingegeben haben, wie z. B. die wichtigsten Eigenschaften, die Sie analysieren möchten, und die Bewertungen des Mitarbeiters für diese Eigenschaften, erledigt der Rechner den Rest.
Dieser Rechner bietet Ihnen zwei Möglichkeiten – entweder mit oder ohne Gewichtung zu rechnen. Sie können wählen, welches Modell am besten zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt. Wenn Sie also auf bestimmte Kompetenzen Wert legen möchten, sollten Sie eine Methode mit Gewichtung verwenden. Ansonsten wäre ein Modell ohne Gewichtung in Ordnung.
Schließlich können Sie anhand der Ergebnisse dieser Überprüfungen erkennen, ob einige Mitarbeiter ihre Kompetenzen verbessern müssen. Gleichzeitig zeigen die Bewertungen auch die Leistungsträger.