Por qué y cómo crear estándares de desempeño en una organización (más ejemplos)
Publicado: 2021-11-04Cada trabajo tiene su propia descripción de lo que se debe hacer cuando se trabaja en ese puesto. Además, existen estándares de desempeño. Demuestran cómo realizar estas tareas para hacer bien el trabajo.
Por lo tanto, al evaluar a sus empleados, comparará su desempeño con estándares predeterminados: estándares de desempeño. Asegúrese de que estos estándares se basen en posiciones específicas, no en individuos.
Este artículo lo guiará a través de todos los detalles sobre los estándares de desempeño, como:
- el propósito de los estándares de desempeño,
- los tres niveles de rendimiento,
- qué considerar al establecer estándares de desempeño,
- cómo crear un estándar de desempeño, y
- ejemplos de estándares de desempeño.
Tabla de contenido:
- ¿Cuál es el propósito de los estándares de desempeño?
- ¿Cuáles son los tres niveles de desempeño?
- Gestión del desempeño estratégico
- Gestión del desempeño operativo
- Gestión del desempeño individual
- ¿Qué considerar al establecer estándares de desempeño?
- Los estándares deben ser motivadores
- Los estándares no deben ser demasiado fáciles ni demasiado difíciles de lograr
- Hágales saber a sus empleados que está analizando su desempeño
- Establecer un período de prueba
- ¿Cómo se crea un estándar de desempeño?
- Concéntrese en la posición, no en el individuo
- Decidir qué tareas deben incluirse en el estándar
- Elija parámetros que hagan que una actuación sea exitosa
- Piense en las tasas de error
- Primero, cree estándares para un desempeño sólido, luego los demás
- ¿Cuáles son los ejemplos de estándares de desempeño?
- Estándares de desempeño para maestros
- Estándares de desempeño vinculados al objetivo de la empresa
- Conclusión
¿Cuál es el propósito de los estándares de desempeño?
Antes de explorar el propósito de los estándares de desempeño, demos un paso atrás y definamos la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es el proceso de comunicación entre empleadores y empleados.
Este proceso también implica dar retroalimentación a los trabajadores. Para saber cómo realizar su trabajo con éxito, los empleados primero deben ver los estándares de desempeño para ese puesto.
El objetivo de los estándares de desempeño es garantizar que tanto los empleadores como los empleados estén en sintonía con respecto a las expectativas laborales. Es por eso que los gerentes deben proporcionar a sus nuevos empleados los estándares de desempeño durante el primer mes de empleo.
Los estándares de desempeño también equipan a los empleados con perspectivas de desempeño específicas para cada habilidad.
Además, los estándares de desempeño fomentan la comunicación entre gerentes / empleadores y trabajadores.
Cuando se trata de evaluaciones, los gerentes utilizan los estándares de desempeño como guía. Luego, comparan el desempeño de los empleados con este patrón fijo. De esta manera, hay una evaluación equitativa para todos los empleados en el mismo puesto.
En cuanto a los estándares de desempeño, todos los trabajadores son iguales y deben ser tratados de la misma manera. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Tanto los empleados con discapacidades como los que no la tienen, "deben cumplir con los mismos estándares de producción, ya sean cuantitativos o cualitativos".
Los estándares de desempeño deben ser:
- específico,
- realizable,
- fácil de entender,
- relevante para el puesto, y
- fácil de medir.
Una vez que un empleador o un gerente ha evaluado a los empleados, sus expectativas pueden ser:
- Cumplido: si un empleado mostró un desempeño adecuado,
- Excedido: si el rendimiento está más allá de lo bueno, y
- No cumplido: si el rendimiento está por debajo de los niveles de los estándares de rendimiento.
Entonces, en caso de desempeño insuficiente, el empleador o supervisor debe emitir un Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP). El propósito de este documento es ayudar a un empleado a mejorar su desempeño.
El PIP ocurre en la última fase del ciclo de gestión del desempeño: la fase de revisión. En resumen, esta es la fase en la que los gerentes hacen un seguimiento del desempeño de los empleados mediante la realización de evaluaciones. Mencionamos antes que este ciclo comienza con el establecimiento de estándares de desempeño.
Ahora, la gestión del desempeño incluye tres niveles dentro de la organización.
¿Cuáles son los tres niveles de desempeño?
La gestión del rendimiento puede centrarse en toda la organización o sus departamentos. Además, puede enfatizar el desempeño de empleados individuales. Por tanto, puede haber tres niveles de gestión del rendimiento:
- gestión del desempeño estratégico,
- gestión del rendimiento operativo, y
- gestión del desempeño individual.
Gestión del desempeño estratégico
El propósito de este nivel es lograr los objetivos generales de la organización. Por lo tanto, este es el rango más alto de uso de estándares de gestión del desempeño en la organización.
Para lograr estos objetivos, la dirección de la empresa se esfuerza por responder estas preguntas:
- ¿Tiene esta empresa una estrategia para lograr sus objetivos? Si es así, ¿la empresa implementa esta estrategia?
- ¿La organización está obteniendo los resultados esperados?
Gestión del desempeño operativo
La intención aquí es conseguir objetivos operativos. Este nivel se enfoca en los procesos dentro de la organización, como proyectos o actividades. Por lo tanto, la intención es averiguar si estos proyectos / actividades específicos están funcionando.
Para alcanzar estos objetivos, la dirección de la empresa debe responder a las siguientes preguntas:
- ¿Cada departamento o proyecto está cumpliendo sus objetivos?
- ¿Las actividades operativas están alineadas con la estrategia organizacional? Si es así, ¿cómo promueven estas actividades la estrategia organizacional?
- ¿Son los proyectos o actividades lo suficientemente eficientes o deberían cambiarse?
Gestión del desempeño individual
Finalmente, este nivel enfatiza el desempeño de cada empleado en la empresa. Este proceso comienza con el establecimiento de metas y estándares laborales, la revisión del desempeño de los empleados y la mejora de las habilidades de aprendizaje de cada empleado.
Para llevar a cabo estos objetivos, la dirección de la empresa debe obtener respuestas a estas preguntas:
- ¿Cómo están trabajando las personas?
- ¿Cómo pueden mejorar su desempeño?
Al revisar el trabajo de los empleados, los estándares de desempeño son su punto de referencia. Estos estándares son vitales porque analizan diversas áreas de desempeño. Echemos un vistazo a cómo determinar correctamente los estándares de desempeño y qué considerar al hacerlo.
¿Qué considerar al establecer estándares de desempeño?
Para asegurarse de que los estándares sean adecuados para un puesto en particular, aquí hay cuatro puntos que debe considerar:
- Los estándares deben ser motivadores.
- Los estándares no deberían ser demasiado fáciles ni demasiado difíciles de lograr.
- Hágales saber a sus empleados que está analizando su desempeño.
- Establece un período de prueba.
Los estándares deben ser motivadores
Tener estándares de desempeño motivadores hará que los trabajadores estén más inspirados para hacer mejor su trabajo. Además, si pueden ver su progreso dentro de un proyecto, esta también será su fuerza motriz. Por lo tanto, será más probable que alcancen niveles excepcionales de rendimiento.
Como líder, puede alentar a sus trabajadores a realizar un seguimiento de sus horas de trabajo. El seguimiento del tiempo de los empleados también es beneficioso para sus empleados, ya que podrán revisar el progreso de su proyecto. Entonces, descubrirán qué parte del proyecto han terminado y qué es lo que aún queda por hacer. Además, los trabajadores continuarán completando sus tareas lo mejor que puedan.
En caso de que necesite monitorear quién estaba trabajando en qué tareas y durante cuánto tiempo, puede usar Clockify como un rastreador de asistencia.
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Los estándares no deben ser demasiado fáciles ni demasiado difíciles de lograr
Si los estándares de desempeño contienen tareas que son demasiado simples, serán demasiado fáciles de lograr. Por lo tanto, los empleados no estarán motivados porque no tendrán el desafío de terminar una tarea en particular.
Por otro lado, los estándares de desempeño no deberían ser demasiado complicados. Si es así, los trabajadores tendrán dificultades para completar casi todas las tareas. Por lo tanto, sus niveles de desempeño pueden disminuir.
Pero, ¿cómo encuentras el equilibrio adecuado entre estos dos? Asegúrese de que los estándares de desempeño sean lo suficientemente atrevidos. De esa forma, los trabajadores deberán buscar una estrategia ideal para terminar sus tareas. Siempre que tengan éxito, los empleados sentirán que están trabajando para lograr sus objetivos. Por lo tanto, estarán más entusiasmados con su trabajo.
Hágales saber a sus empleados que está analizando su desempeño
En caso de que haya un empleado nuevo, un supervisor debe informar al empleado sobre los estándares de desempeño que regulan su puesto. Asimismo, todos los demás trabajadores deben saber que la empresa está evaluando su desempeño.
Por lo tanto, un gerente debe ser transparente sobre los estándares de desempeño. A lo largo del año, los líderes deben recordarles a los empleados sobre estas medidas. Si los trabajadores necesitan una explicación para alguna parte de la norma, los gerentes deben proporcionarles una aclaración.

Establecer un período de prueba
Como gerente, no es necesario que usted mismo establezca estándares de desempeño. Deje que el personal de RR.HH. le ayude a escribir estas medidas.
Además del equipo de recursos humanos, también puede incluir a los miembros de su equipo. Este paso es crucial porque sus empleados pueden tener algunas preocupaciones sobre las medidas actuales. Si es así, ajuste estas partes del estándar de desempeño.
Luego, debe comenzar a probar estas nuevas medidas estableciendo un período de prueba, que puede durar de seis a ocho semanas. De esta manera, obtendrá comentarios directos de sus empleados. Una vez finalizado el período de prueba, pregunte a sus trabajadores si estos estándares eran adecuados para ellos. Nuevamente, si hay algún problema actual, asegúrese de modificar ligeramente las medidas.
Incluir a sus empleados en la creación de estándares de desempeño aumentará la confianza entre usted y ellos. Además, cuando los trabajadores participen en un proceso de este tipo, se sentirán como miembros valiosos de la empresa. Además, esto también aumentará la productividad de los empleados.
Cubrimos algunas consideraciones generales para crear un estándar de desempeño. Ahora, echemos un vistazo a algunas reglas prácticas para escribir estas medidas.
¿Cómo se crea un estándar de desempeño?
Digamos que usted y su equipo desean crear un nuevo estándar de desempeño para varios puestos dentro del equipo. Si aún no está seguro de cómo comenzar y qué requisitos debe cubrir, aquí hay algunos pasos simples para facilitar este proceso.
Concéntrese en la posición, no en el individuo
Recuerde que las medidas que está escribiendo deben referirse a un puesto, no a un individuo. Entonces, si hay cuatro empleados en el mismo puesto, los estándares de desempeño para ellos deberían ser los mismos.
Si más de un empleado realiza la misma tarea, los estándares deben ser idénticos para realizar esta tarea en particular. Esta regla se aplica incluso si estos trabajadores ocupan diversos puestos dentro de la empresa.
Decidir qué tareas deben incluirse en el estándar
No debe incorporar todas las asignaciones en las medidas de desempeño. Determina qué tareas son las más importantes para cada puesto. Luego, escriba estándares de desempeño solo para estas tareas.
Al elegir los más importantes, tendrá un estándar breve.
Elija parámetros que hagan que una actuación sea exitosa
Para realizar un trabajo con éxito, los empleados deben cumplir con criterios particulares. A continuación, se muestran algunos indicadores de un desempeño efectivo:
- precisión,
- realizar las tareas laborales a tiempo,
- la satisfacción del cliente,
- mostrando signos de liderazgo,
- ser productivo,
- mostrando iniciativa,
- mostrando creatividad, y
- calidad de trabajo.
Pero hay más. Un empleado con el desempeño más allá de las expectativas presentará cualidades como:
- profesionalismo,
- siguiendo constantemente los protocolos profesionales,
- su rendimiento mejora constantemente,
- siempre dando lo mejor de sí,
- siendo meticuloso,
- tener ideas y soluciones visionarias, y
- expresando sus propias opiniones.
Piense en las tasas de error
Los estándares de desempeño siempre deben ser claros y específicos, para que los empleados puedan trabajar fácilmente de acuerdo con estos estándares. Si desea evaluar cómo se desempeñan las personas o los equipos, también puede hacerlo con los indicadores clave de rendimiento (KPI).
En términos generales, los KPI pueden ayudarlo a averiguar cómo se está desempeñando su empresa y si va hacia el logro de sus objetivos. Como puede imaginar, todos los trabajadores deben alinear su desempeño con los objetivos de la empresa. Además, necesitan hacer su trabajo siguiendo los estándares de desempeño.
Pero, ¿qué sucede cuando un empleado presenta un desempeño inferior, por debajo de los estándares aceptables? El Plan de Mejoramiento del Desempeño mencionado anteriormente es una de las soluciones.
Antes de comenzar con este plan, primero deberá decidir cuántos errores son demasiados. Por ejemplo, un empleado puede tener un desempeño por debajo de los niveles adecuados dos veces. Pero, si esto vuelve a suceder, puede darle una calificación de "Necesidad de mejora".
Es posible que tenga un plan diferente para establecer tasas de error. Elija lo que elija, siga ese plan.
Primero, cree estándares para un desempeño sólido, luego los demás
Al crear estándares de desempeño, comience con los aspectos positivos primero. Por lo tanto, puede comenzar anotando las cualidades de una actuación sólida. Luego, continúe con las cualidades del desempeño esperado anteriormente.
Una vez que tenga estas dos categorías, concéntrese en los indicadores que están por debajo de los niveles sólidos. Puedes usar frases como esta:
- Un empleado demuestra un desempeño sólido cuando ...
- Un empleado demuestra un desempeño superior al esperado cuando ...
- Un empleado demuestra un desempeño por debajo del apropiado cuando ...
La explicación detallada de cada oración dependerá del puesto del empleado.
Si está ansioso por ver cómo se ven estos estándares de rendimiento en la práctica, siga leyendo.
¿Cuáles son los ejemplos de estándares de desempeño?
Los estándares de desempeño pueden variar según el puesto y la descripción del trabajo. Lo único que es común a todos los estándares de desempeño es que demuestran cómo se debe hacer bien el trabajo.
Estándares de desempeño para maestros
Averigüemos cómo serían los estándares de desempeño para los maestros.

El propósito de estas medidas es encontrar las formas adecuadas de presentar el plan de estudios a los estudiantes. Para ello, los profesores pueden utilizar todos los recursos disponibles, de modo que los alumnos puedan comprender todo con facilidad. Además, los maestros deben mantener relaciones positivas con los padres o tutores de los estudiantes.
Estándares de desempeño para asistentes administrativos
A continuación, se muestra un ejemplo de estándares de desempeño para asistentes administrativos.

Estándares de desempeño para proveedores de soporte técnico
Ahora, echemos un vistazo a un ejemplo de estándares de desempeño para proveedores de soporte técnico.

Estándares de desempeño vinculados a los objetivos de la empresa
Ahora, según Lenny Pollack, profesor de práctica en la Penn State University, también puede vincular los estándares de desempeño con las responsabilidades y los objetivos de la empresa.
Entonces, por ejemplo, uno de los objetivos de la empresa es mejorar el servicio al cliente. Tomemos un hotel como ejemplo de esta empresa. La primera persona que ve al entrar es una recepcionista. Naturalmente, la responsabilidad de un recepcionista es saludar a los visitantes.
Pero lo que importa es cómo recibirá la recepcionista a los visitantes. Para mejorar el servicio al cliente, la recepcionista debe ser amable y recibir a los visitantes con una sonrisa. Además, la recepcionista debe proporcionarles toda la información que necesiten sobre el hotel. Además, si los visitantes tienen alguna inquietud, la recepcionista debe encontrar una manera de resolver estos problemas.
Al seguir estos estándares de desempeño, la recepcionista presentará un desempeño excelente y logrará el objetivo de la empresa.
Conclusión
Para los empleados, los estándares de desempeño son una guía sobre cómo hacer correctamente su trabajo. Para los gerentes, estas medidas son un punto de comparación cuando revisan el desempeño de los empleados.
Los estándares de desempeño deben ser específicos, fáciles de entender y alcanzables. De esta forma, los empleados estarán motivados para alinear su desempeño con las medidas establecidas.
Dependiendo de cómo se hayan desempeñado los empleados durante el último período, los líderes pueden marcar su trabajo como un desempeño sólido, superior al esperado o inferior al apropiado. Depende del gerente decidir cuál es el límite cuando se trata de un desempeño insatisfactorio.
Este artículo subrayó los aspectos más importantes de los estándares de desempeño. Además, cubrimos varios ejemplos de estas medidas. Siempre que tenga dificultades para crear estándares de rendimiento, puede hacerlo una vez más.