Cómo los donantes pueden reducir el sesgo en la toma de decisiones

Publicado: 2021-10-20

Las evoluciones recientes de la filantropía han sido impulsadas en gran parte por la búsqueda de diversidad, equidad e inclusión (DEI). El término se ha convertido en una abreviatura del trabajo que hacen las organizaciones para abordar los arraigados desequilibrios que afectan al sector. Reducir el sesgo en la toma de decisiones es una gran parte de este trabajo de DEI. A medida que su equipo decide a quién financiar, a quién contratar y en qué miembros de la comunidad confiar, usted quiere saber que no está favoreciendo o despidiendo injustamente a nadie.

Por supuesto, el prejuicio manifiesto es fácil de identificar. Pero el sesgo implícito, o los estereotipos y actitudes inconscientes que las personas desarrollan hacia ciertos grupos, a menudo es más difícil de eliminar. Para ayudarlo a usted y a su equipo, hemos establecido tipos comunes de sesgos, así como instrucciones paso a paso para minimizar su impacto en sus procesos de toma de decisiones. Vamos a profundizar en.

Los beneficios de reducir el sesgo

Cuando el sesgo cognitivo distorsiona las decisiones que toma, tiene un gran impacto en la forma de su organización. No solo impacta a quién podría estar dispuesto a entrevistar y contratar, sino que en la filantropía puede dictar las causas que financia y las organizaciones sin fines de lucro en las que confía para hacer el trabajo. El sesgo puede obstaculizar su capacidad para formar conexiones significativas en la comunidad y, al final, puede paralizar sus intentos de lograr un cambio real.

Trabajar para reducir los prejuicios es bueno para todos. A medida que implemente nuevas prácticas, asegúrese de resaltar los beneficios para su equipo. Aquí hay algunos.

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Construye un equipo más fuerte

Cuando limita el efecto de los prejuicios ocultos, deja espacio para personas de diversos orígenes. Esto le brinda una base de conocimientos más amplia y una variedad de perspectivas para aprovechar. De hecho, múltiples estudios han demostrado que diversos equipos toman mejores decisiones e impulsan la innovación.

En la filantropía, las organizaciones a menudo se enfrentan a problemas grandes y complejos como la pobreza o el cambio climático. Cuanto más fuerte y diverso sea su equipo, mejor equipado estará para crear soluciones efectivas.

Encuentra y apoya las mejores ideas

Cuando descartamos ideas debido a las personas que las idearon, podemos perder la oportunidad de apoyar un gran trabajo. Eliminar el sesgo centra su toma de decisiones en ideas en lugar de identidades. Puede estar seguro de que cuando decide respaldar una solución, está dedicando recursos al mejor enfoque posible.

Llega a nuevas comunidades

A menudo, el sesgo es la fuerza cognitiva que hace que nos quedemos con personas conocidas, ya sea que eso signifique contratar personas que se parecen a nosotros, apoyar solo causas que comprendemos o evitar comunidades de las que no nos sentimos parte.

Eliminar el sesgo ayudará a su equipo a conectarse con nuevos grupos. Esto puede ampliar su alcance y mejorar los resultados de sus programas. Las organizaciones sin fines de lucro más exitosas se basan en relaciones sólidas centradas en la confianza. El prejuicio solo socavará sus esfuerzos por crear estos vínculos.

5 tipos de sesgo

El sesgo cognitivo se presenta de muchas formas. A continuación, presentamos algunos que pueden afectar a su organización.

Sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad favorece a las personas con las que siente una conexión. Esto puede llevar a mostrar preferencia por personas que se parecen a usted, hablan como usted o tienen antecedentes similares. Y, por supuesto, a su vez, esto significa dejar fuera a las personas que no lo hacen.

En filantropía, el sesgo de afinidad puede ser particularmente pernicioso. Las tablas de caridad y fundaciones son abrumadoramente blancas. Y un informe reciente encontró que el 75% de los directores ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro se identificaron como blancos. Este desequilibrio puede sesgar quién recibe apoyo de estas organizaciones sin fines de lucro.

Actualmente, las organizaciones sin fines de lucro dirigidas por POC reciben menos fondos y, a menudo, tienen más condiciones relacionadas con el dinero que reciben. Este es el sesgo de afinidad en acción.

Para identificar el sesgo de afinidad, piense en su organización y si puede ver una fuerte correlación entre quién toma las decisiones y quién se beneficia de ellas.

Sesgo de confirmación

Todos tenemos nociones preconcebidas sobre los demás. Pueden estar informados por encuentros pasados ​​que hemos tenido, por imágenes que hemos visto en los medios o por lo poco que hemos interactuado con personas de ciertos grupos.

El sesgo de confirmación es la tendencia a centrarse en la información que se alinea con sus nociones preconcebidas. Básicamente, significa proyectar sus creencias existentes, sean precisas o no, en situaciones nuevas.

Esto puede llevar a las organizaciones sin fines de lucro a priorizar la financiación de las organizaciones con las que han trabajado en el pasado y disuadirlas de invertir en esfuerzos nuevos y emergentes. También puede crear grandes puntos ciegos. Si su equipo siempre está filtrando información para respaldar las suposiciones existentes, será difícil desarrollar nuevas perspectivas.

Por ejemplo, el autor y activista Edgar Villanueva explica en un artículo del New York Times que a menudo dedica los primeros 20 minutos de una reunión de 30 minutos a educar a los donantes sobre la comunidad nativa americana. Esta falta de conciencia ha llevado a una gran discrepancia en cómo se dividen los recursos: los nativos americanos reciben solo el 0,4% de los dólares filantrópicos a pesar de que constituyen el 2% de la población.

Sesgo de atribución

Cuando se trata del éxito personal, muchas personas tienden a creer que el mérito y la personalidad son los factores más importantes. Tal vez se consideren trabajadores, inteligentes y motivados, y cuando obtienen un ascenso lo atribuyen a estos rasgos. Por otro lado, cuando fallan, culpan a factores externos. Algo u otra persona les impidió lograr sus objetivos.

Sin embargo, cuando se trata de comprender a otras personas, esta ecuación a menudo se invierte. Los éxitos se atribuyen a fuerzas externas y los fracasos tienen su origen en la personalidad. Este es el sesgo de atribución.

En la filantropía, cuando las organizaciones sin fines de lucro están tratando de crear un cambio significativo, el sesgo de atribución puede ser bastante dañino. Si un donante atribuye las luchas de una comunidad a las fallas personales de sus miembros sin considerar las fallas sistémicas, no podrá abordar las causas fundamentales de los problemas que desea resolver.

Sesgo de falso consenso

Es fácil convencerse a sí mismo de que lo que piensa es igual a lo que piensan los demás. Esta suposición de que la gente está de acuerdo contigo es un sesgo de consenso falso. Nuestras creencias a menudo están arraigadas en experiencias válidas y moldeadas por una lógica que tiene sentido para nosotros. A veces proyectamos erróneamente esas creencias en los demás.

Para los donantes, estas suposiciones pueden reprimir el diálogo y la colaboración. Por ejemplo, si el líder de una organización asume que otras personas tienen las mismas prioridades que ellos, puede perder la oportunidad de escuchar perspectivas diferentes e igualmente válidas.

En este momento, se está trabajando mucho para desmantelar los desequilibrios de poder entre donantes y financiadores. Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer. Cuando las personas a cargo asumen incorrectamente que otros están de acuerdo con ellos, puede ser bastante difícil para las personas hablar y corregirlos. Eliminar esta suposición permite que se escuchen más voces.

Efecto halo / cuernos

A veces, nuestra percepción de alguien o algo puede estar fuertemente condicionada por un rasgo, ya sea bueno o malo. A su vez, otras cosas que aprendemos sobre ellos están coloreadas por este punto de datos inicial y sesgan nuestra percepción. Esto puede crear un efecto de halo o cuernos.

Por ejemplo, si alguien que solicita un trabajo que ha publicado tiene una recomendación personal de un amigo suyo de confianza, eso podría hacer que pase por alto las señales de alerta que podría identificarse con otros candidatos. Por otro lado, creer que alguien es demasiado inexperto puede hacer que descarte sus buenas ideas.

La clave para evitar el efecto de halo / cuernos es estar atento si algún dato provoca una reacción emocional y lo inclina demasiado hacia una evaluación particularmente optimista o sombría de un individuo u organización.

8 pasos para minimizar el sesgo

1. Reconoce que existe

Puede sentirse como el elefante en la habitación, pero la única forma de erradicar el sesgo es nombrarlo. Hable con su equipo sobre el daño que puede causar el prejuicio y cuánto se puede ganar al disminuirlo. Puede comenzar analizando su impacto en el sector filantrópico, incluidas las disparidades de financiación formadas por prejuicios raciales.

El entrenamiento de prejuicios inconscientes es una gran inversión, ya que les da a las personas espacio para el diálogo y las herramientas que necesitan para hacer cambios. También puede utilizar recursos como Project Implicit, que utiliza cuestionarios breves para ayudar a identificar preferencias en torno al tono de piel, la raza, la religión y otros factores.

Aunque las conversaciones pueden ser difíciles, sacar a la luz este tema es el primer paso para minimizar su efecto.

2. Establecer intenciones

Aprender y hablar sobre el sesgo no significará mucho si no desarrolla una estrategia para abordarlo. Eche un vistazo a su equipo, sus procesos y su impacto para determinar cómo el sesgo tiene un efecto en su trabajo. Luego, establezca intenciones para hacer cambios.

Quizás su enfoque estará en contratar a un grupo más diverso de candidatos para trabajos o invertir en empleados que puedan asumir roles de liderazgo en el futuro. O tal vez se trate del trabajo que hace en la comunidad: qué grupos financia y a quién sirven.

Lo importante es establecer objetivos específicos y mensurables en torno a la reducción del sesgo. Por ejemplo, la Fundación Kresge se comprometió a que para el 2025, el 25 por ciento de sus activos estadounidenses bajo administración se invertirá en empresas de propiedad diversa y de mujeres. En lugar de una intención vaga, han creado una visión clara y sabrán si no la logran.

A medida que reduce su enfoque, elija una o dos métricas que le dirán si está progresando hacia sus objetivos de DEI. Esto ayudará a motivar a su equipo y le permitirá realizar un seguimiento de sus resultados.

La herramienta de informes avanzados de Submittable puede ayudarlo a medir el progreso hacia sus objetivos, como este análisis de las solicitudes de financiamiento de diferentes comunidades raciales.

3. Considere sus procesos

Como donante, tiene procesos establecidos para invitar y administrar solicitudes. Algunos de estos procedimientos pueden tener prejuicios. Tómese el tiempo para observar sus operaciones a través de una lente anti-sesgo. ¿Hay componentes de su aplicación que pueda modificar o eliminar para que sean más inclusivos?

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Por ejemplo, ¿utiliza lenguaje en su solicitud que podría disuadir a ciertos grupos de postularse? ¿Eres demasiado académico y con jerga? Esto podría disuadir a los solicitantes con educación menos formal o aquellos que no hablan inglés como primer idioma.

¿Son sus formularios accesibles para todos? ¿Puede acceder y completar la aplicación completa desde un dispositivo móvil o necesita tener una computadora con conexión a Internet? Estos detalles de procedimiento pueden marcar una gran diferencia en quién puede acceder a estas oportunidades.

Como demuestra esta encuesta para beneficiarios, Submittable es completamente compatible con dispositivos móviles.

También vale la pena pensar en cómo encontrar candidatos. ¿Confías en el boca a boca? ¿O tiende a ceñirse a sus redes existentes? Como explicó Edgar Villanueva en su libro Decolonizing Wealth , “Muchas fundaciones son vagas y financian a los sospechosos habituales, que con mayor frecuencia son organizaciones dirigidas por blancos expertos en la creación de materiales promocionales brillantes y / o cuyos líderes tienen extensas agendas que les otorgan más acceso. a los financiadores ".

4. Usar estructura

Si su equipo está tomando decisiones basadas en la intuición o en conversaciones casuales, es fácil que el sesgo se cuele en el proceso sin ser detectado. La uniformidad en la forma en que realiza las evaluaciones, ya sea de candidatos a puestos o de beneficiarios, lo ayudará a lograr la equidad.

Utilice entrevistas estructuradas y cree preguntas estandarizadas. No es necesario crear aplicaciones largas y complejas. Pueden ser simples y directos. Solo desea asegurarse de comparar manzanas con manzanas.

Reconozca el sesgo inherente a estos procesos. Por ejemplo, la simpatía puede ser un factor. Por supuesto, la simpatía en sí misma es increíblemente subjetiva. Pero en lugar de tratar de ignorarlo o tratarlo como una fuerza enigmática, considere darle una puntuación. De esa forma podrás tenerlo en cuenta sin darle demasiado peso. También puede ver si puntúa constantemente de forma sesgada.

La revisión anónima puede ser una herramienta útil. Esto limita que los revisores de la aplicación vean información no esencial como la ubicación geográfica o el origen étnico. Eliminar los datos que puedan sesgar las evaluaciones es una buena forma de reducir la posibilidad de sesgos.

Ocultar las respuestas de los solicitantes es una forma en que los clientes sometibles reducen el sesgo del revisor.

5. Centrarse en la función sobre la presentación

El profesionalismo a menudo tiene sus raíces en la cultura dominante. A medida que toma decisiones, centre el trabajo que están haciendo las personas en cómo lo presentan. ¿Están haciendo cambios? ¿Están logrando los resultados que importan? Estos son mucho más importantes que si pueden empaquetar su historia en una narrativa convincente.

Asegúrese de no sobrevalorar cosas como la gramática y la puntuación. Por ejemplo, Artist Trust, una organización sin fines de lucro dedicada a apoyar a artistas en el estado de Washington, les dice a los revisores de sus solicitudes que se centren más en el arte en sí que en la obra escrita. “También les decimos explícitamente a nuestros panelistas que no juzguen las solicitudes basándose en la escritura o la gramática porque, ya sabes, escribir es una habilidad y no todo el mundo tiene esa habilidad para ser un escritor profesional o fantástico”, explica el director del programa Luther Hughes.

Mientras observa cómo su equipo toma decisiones, piense en cómo reducir el énfasis en la presentación y concentrarse en el trabajo que realmente está marcando la diferencia. Por ejemplo, puede brindar opciones para que los solicitantes presenten declaraciones por escrito o en un archivo de video o audio.

En Submittable, puede optar por aceptar 60 tipos de archivos diferentes.

6.Hacer de la revisión un esfuerzo colectivo

No confíe en una sola persona para tomar decisiones de contratación o financiación. Incluir una variedad de perspectivas en el proceso de revisión puede ayudar a contrarrestar el sesgo que cada individuo trae a la mesa. Esfuércese por crear un panel de revisión inclusivo.

A medida que toma decisiones sobre programas y esfuerzos de financiación, busque formas de incluir a la comunidad. Invite a los miembros y líderes de la comunidad a que den sus comentarios y sean parte del proceso de revisión. Tener estas perspectivas desde fuera de su organización no solo ayudará a contrarrestar los prejuicios, sino que contribuirá en gran medida a establecer relaciones.

Encuentre herramientas para evitar que una sola voz domine la discusión. Algunos equipos han descubierto que es más fácil revisar las aplicaciones en una plataforma que en persona. Esto permite que todas las voces se escuchen con el mismo peso, evitando que el proceso de revisión sea monopolizado por la persona más ruidosa de la sala. Además, puede ayudar a evitar el efecto del carro: la dinámica de grupo que a veces puede influir en las opiniones de las personas.

7. Apoya la diversidad que ya está en la sala.

Va a ser muy difícil eliminar el sesgo de los procesos de toma de decisiones de su equipo si la cultura de su empresa está impregnada de prejuicios. ¿Todos sienten que pueden trabajar plenamente? ¿O algunos empleados se sienten presionados a asimilar?

Las organizaciones que contratan un equipo diverso pero que no trabajan para cambiar la cultura de su empresa tendrán problemas para lograr cambios duraderos. Las entrevistas con líderes de color en la filantropía revelan que a menudo se sienten aislados, deben tener más credenciales que sus pares blancos y deben demostrar su valía una y otra vez para ganarse la confianza.

Mirar hacia afuera es genial, pero no olvides apoyar a las personas que ya están en la sala. Encuentre formas de empoderar a su equipo para que puedan abogar, crecer y hacer cambios. Asegúrese de que todos sientan que tienen la oportunidad de trabajar hacia roles de liderazgo. Crear un verdadero cambio radical en lo que respecta al sesgo y la diversidad, significa mantener buenos líderes de color en el sector sin fines de lucro.

No olvide permanecer abierto a los comentarios. Si algunos miembros de su equipo no se sienten escuchados, haga un esfuerzo por escuchar, incluso si lo que comparten es difícil de escuchar. La construcción de una cultura de honestidad y confianza comienza con una comunicación abierta.

8. Recopile y analice datos

Si ha establecido metas para eliminar el sesgo, ahora es el momento de ver cómo está a la altura. Desea saber cómo sus iniciativas han tenido un impacto en la eliminación de prejuicios y la mejora de DEI en el trabajo de su organización.

¿Está entrevistando y contratando candidatos de diversos orígenes? ¿Está apoyando a más organizaciones lideradas por minorías? ¿Está llegando a comunidades desatendidas? Hacer un balance de estos datos le ayudará a saber si sus esfuerzos están marcando una diferencia. Asegúrese de concentrarse en las métricas que importan.

La medición no es un trato de una sola vez. Este esfuerzo debe ser continuo para garantizar que las prácticas que ha implementado sigan siendo efectivas. A veces, un programa no tiene el efecto que esperábamos y necesita ser reinventado.

Utilice su investigación para modificar su enfoque y probar cosas nuevas. Recuerde que este trabajo es dinámico y en constante evolución. Incluso si un programa funciona al principio, es probable que deba cambiar con el tiempo. Solo piense en lo anticuadas que se sienten ahora las conversaciones sobre raza, género y orientación sexual de hace unos años. Lo último que quieres es hacer un gran progreso y luego quedarte estancado. Manténgase comprometido con este trabajo y mantenga las conversaciones.

Los informes de impacto de Submittable lo ayudan a comprender el impacto micro y macro de su programa de subvenciones.

Encuentre las herramientas adecuadas para respaldar su trabajo de equidad

Abordar el sesgo en la toma de decisiones requiere esfuerzo. Quiere aprovechar las herramientas que le facilitarán el trabajo a usted y a su equipo.

Submittable es una plataforma de impacto social utilizada por miles de donantes. Con características que respaldan la equidad y herramientas para recopilar y analizar datos, es una gran solución para las organizaciones que desean optimizar sus procesos y eliminar los prejuicios. Aprende más.