Las 6 cosas que necesita para que el desarrollo del liderazgo sea efectivo

El lugar de trabajo moderno es muy diferente de lo que era antes. Hoy en día, las organizaciones de todos los tamaños e industrias se enfrentan a mercados cada vez más globalizados, a empleados / equipos ubicados de forma remota y a la necesidad de equipos interdisciplinarios. Para satisfacer las demandas de los clientes, es imperativo contar con líderes ágiles que puedan equilibrar las personas, los procesos y la innovación para que la organización siga avanzando.

Estos líderes ágiles, a su vez, deben tener una amplia gama de habilidades técnicas y blandas.

Desafortunadamente, muchos líderes luchan por alcanzar las metas de desempeño a pesar de haber asistido a programas de desarrollo de liderazgo. El problema, como se destaca en la investigación citada por Harvard Business Review (HBR) es que "Nuestro método principal para desarrollar líderes es contrario al tipo de liderazgo que necesitamos".

En otras palabras, los programas de desarrollo de liderazgo a menudo están estancados en viejas ideologías y metodologías, lo que los hace ineficaces para crear líderes que puedan prosperar en un entorno empresarial moderno. Entonces, ¿qué necesita su programa de desarrollo de liderazgo para crear líderes ágiles que puedan sobresalir?

Algunas de las características más importantes incluyen:

1: Aprendizaje experiencial

Una cosa es aprender la teoría detrás de una habilidad en particular, pero otra cosa es tomar esa teoría y ponerla en práctica. Un problema con el que se encuentran muchos programas de desarrollo de liderazgo es que el entorno y los recursos de formación no son realmente aplicables al entorno de trabajo diario del líder. Sin un vínculo entre la lección y las situaciones del mundo real, puede ser difícil para los líderes en desarrollo comprender completamente cómo aplicar estas lecciones a su trabajo.

El aprendizaje experiencial, o la práctica de "aprender haciendo", está diseñado para aprovechar la tendencia del cerebro humano a recordar y comprender mejor los nuevos conceptos cuando siguen la participación activa en una tarea.

Si las actividades de aprendizaje se parecen mucho a las condiciones del mundo real que encontrará el alumno, las lecciones se beneficiarán de un fenómeno conocido como "memoria dependiente del estado". La idea es que, como se señala en Core Psychiatry (tercera edición) , la "recuperación de información generalmente es mejor si se brindan señales contextuales similares en lugar de diferentes".

Al hacer que los líderes participen en actividades que se relacionan directamente con las situaciones que realmente encontrarán en el trabajo, es posible mejorar su compromiso de aprendizaje, la retención de información y la aplicación de lecciones a su trabajo.

El aprendizaje experiencial se puede reforzar aún más con oportunidades de aprendizaje en el trabajo, como asignaciones de trabajo específicas y rotación de trabajos. Esto ayuda a exponer a los líderes a una variedad más amplia de situaciones y responsabilidades, lo cual es invaluable para liderar equipos multifuncionales compuestos por personas de diferentes unidades de negocios.

2: Múltiples tipos de contenido de aprendizaje

Otro problema es la tendencia a depender de un solo tipo de contenido. El problema con esto es que diferentes personas aprenden cosas de diferentes maneras. Como se señaló en un artículo de Rasmussen College sobre el tema, los estudiantes con frecuencia caen en uno de cuatro tipos diferentes:

1. Aprendices Visuales
2. Estudiantes auditivos
3. Estudiantes cinestésicos
4. Estudiantes de lectura y escritura

Cada uno de estos "tipos de alumnos" responde de manera diferente según cómo se presente el contenido de aprendizaje. Por ejemplo, los estudiantes visuales aprenden mejor "visualizando relaciones e ideas", como en una infografía. Los estudiantes auditivos, por otro lado, "prefieren escuchar información", como un podcast o un seminario web. Los aprendices cinestésicos se beneficiarán más de "aprender haciendo", que puede incluir lecciones prácticas y aprendizaje experiencial. Los estudiantes de lectura y escritura pueden beneficiarse más de los libros electrónicos y otros ejercicios escritos.

Al entregar contenido en una variedad de formas que incluyen elementos escritos, auditivos, visuales y basados ​​en actividades, es posible hacer que las lecciones sean más atractivas para una variedad más amplia de estudiantes.

3: Contenido alineado con las necesidades de desarrollo

No todos los líderes en desarrollo tienen las mismas necesidades: un tamaño no se adapta a todos. Sin embargo, muchos programas de desarrollo tienen planes de lecciones inflexibles, lo que obliga a cada alumno a leer las mismas lecciones, independientemente de si se aplica a ellos o no.

El problema con esto es que obligar a todas las personas a leer exactamente el mismo contenido, independientemente de sus necesidades de aprendizaje, puede llevar a una desconexión con el programa de desarrollo. Esto, a su vez, puede reducir la retención de información y la capacidad de los alumnos para cumplir los objetivos del programa.

Por lo tanto, al colocar a las personas en un programa de desarrollo de liderazgo, es importante evaluar sus fortalezas y necesidades de desarrollo para que puedan apuntar y participar en programas que realmente tendrán valor para ellos. El uso de datos, como revisiones de desempeño, autoevaluaciones y retroalimentación 360, puede ayudar tanto a las organizaciones como a las personas a priorizar las necesidades de aprendizaje.

Este es un principio básico de la teoría del aprendizaje de adultos que puede tener una influencia significativa en el éxito de un programa de desarrollo de liderazgo, y uno del que carecen muchos de estos programas.

4: Líderes sénior que modelan conductas de liderazgo eficaces

En otro artículo de HBR sobre por qué falla la capacitación en liderazgo, el autor señala un problema común con la capacitación en liderazgo:

“[Aunque] un programa había logrado cambiar las actitudes de los supervisores de primera línea sobre cómo debían administrar, un estudio de seguimiento reveló que la mayoría de los supervisores habían regresado a sus puntos de vista previos a la capacitación. Las únicas excepciones fueron aquellos cuyos jefes practicaron y creyeron en el nuevo estilo de liderazgo que el programa fue diseñado para enseñar ”.

En otras palabras, los líderes del equipo y los miembros del equipo adoptarían las prácticas cubiertas en un programa de capacitación de desarrollo de liderazgo por un tiempo y luego volverían a caer en los viejos hábitos. Sin embargo, aquellas personas que observaron a los líderes senior usando las habilidades y conceptos cubiertos en el programa de capacitación tenían menos probabilidades de volver a caer en sus viejos hábitos.

Por lo tanto, cualquier programa de desarrollo de liderazgo que tenga la intención de generar beneficios a largo plazo necesita la aceptación y el apoyo de los líderes de alto nivel de la organización. Al modelar las habilidades y herramientas enfatizadas en la capacitación y al brindar capacitación y reconocimiento, pueden proporcionar un ejemplo del mundo real de cómo esas habilidades y conceptos se pueden aplicar en el lugar de trabajo y establecer la expectativa de que deben usarse en el lugar de trabajo.

Además, los líderes de alto nivel que utilizan los comportamientos y conceptos cubiertos en la capacitación pueden brindar retroalimentación y entrenamiento para ayudar a los líderes en desarrollo a internalizar las habilidades y hacer la transición para usarlas en el trabajo.

5: Facultad con una variedad de habilidades, puntos de vista y experiencias

La facultad que facilita el programa de capacitación debe tener una variedad de perspectivas y habilidades para proporcionar un desarrollo de liderazgo flexible y holístico. Como dice el artículo de HBR sobre "por qué el desarrollo del liderazgo no es desarrollar líderes":

“Necesitábamos un grupo de profesores con egos que no estuvieran ligados a ninguna metodología de liderazgo o escuela de pensamiento en particular y que pudiera trabajar hábilmente con dinámicas de grupo en vivo, creando seguridad psicológica en la sala para que los participantes asumieran riesgos personales y traspasaran los límites culturales ... capaz de trabajar con un diseño curricular en constante cambio y con el grupo proyectando su incomodidad con el cambio más amplio, y cómo se estaba experimentando en el programa, en la facultad ".

Tener un programa de desarrollo con capacitadores que posean una amplia variedad de habilidades, puntos de vista y experiencias ayuda a que el programa sea más flexible y receptivo.

La capacidad del formador para crear un entorno en el que los alumnos participen en la orientación de las discusiones y puedan compartir sus propias mejores prácticas adquiridas a partir de la experiencia práctica juega un papel importante en el compromiso del empleado. Al enfocarse en convertir a todos en un “maestro”, los alumnos estarán más interesados ​​en el contenido de la lección y, por lo tanto, estarán más comprometidos con el contenido de la lección que con una conferencia de un “experto”.

6: Contenido de la lección portátil al que se puede acceder desde cualquier lugar

Las organizaciones modernas con frecuencia tienen empleados dispersos geográficamente y uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones es entregar contenido de aprendizaje a los empleados de una manera conveniente y rentable.

Sin embargo, la tecnología moderna hace que sea fácil impartir formación a los empleados prácticamente en cualquier parte del mundo. Muchos programas de desarrollo de liderazgo utilizan modelos de distribución digital para que las lecciones clave estén disponibles a través de los dispositivos móviles de los alumnos.

Al colocar contenido en una plataforma de aprendizaje en línea, las empresas pueden ponerlo a disposición de sus empleados en prácticamente cualquier momento y lugar. Esto permite una mayor flexibilidad en el acceso al contenido de aprendizaje para que los alumnos puedan interactuar con el contenido que necesitan cuando lo necesitan.

Desarrollar líderes en su organización es una parte crucial para asegurar el éxito continuo. Tener líderes sólidos que puedan equilibrar las personas, la ejecución y la innovación puede ayudar a las personas en todos los niveles de su organización a tener éxito.

¿Están operando sus programas de desarrollo de liderazgo con la máxima eficacia? Si tiene alguna pregunta sobre cómo mejorar sus iniciativas de capacitación y desarrollo de liderazgo, asegúrese de comentar a continuación.