Les 6 choses dont vous avez besoin pour rendre le développement du leadership efficace

Le lieu de travail moderne est très différent de ce qu'il était autrefois. Aujourd'hui, les organisations de toutes tailles et de tous secteurs sont confrontées à des marchés de plus en plus mondialisés, à des employés/équipes distants et au besoin d'équipes interdisciplinaires. Pour répondre aux demandes des clients, il est impératif d'avoir des leaders agiles capables d'équilibrer les personnes, les processus et l'innovation pour faire avancer l'organisation.

Ces leaders agiles, à leur tour, doivent avoir un large éventail de compétences techniques et non techniques.

Malheureusement, de nombreux leaders ont du mal à atteindre leurs objectifs de performance malgré leur participation à des programmes de développement du leadership. Le problème, comme le soulignent les recherches citées par la Harvard Business Review (HBR), est que « notre principale méthode de développement des leaders est antithétique au type de leadership dont nous avons besoin ».

En d'autres termes, les programmes de développement du leadership sont souvent bloqués dans de vieilles idéologies et méthodologies, ce qui les rend inefficaces pour créer des leaders capables de prospérer dans un environnement commercial moderne. Alors, de quoi votre programme de développement du leadership a-t-il besoin pour créer des leaders agiles capables d'exceller ?

Voici quelques-unes des caractéristiques les plus importantes :

1 : Apprentissage expérientiel

C'est une chose d'apprendre la théorie derrière une compétence particulière, mais une tout autre chose de prendre cette théorie et de la mettre en pratique. L'un des problèmes rencontrés par de nombreux programmes de développement du leadership est que l'environnement et les ressources de formation ne sont pas vraiment applicables à l'environnement de travail quotidien du leader. Sans lien entre la leçon et les situations du monde réel, il peut être difficile pour les leaders en développement de comprendre pleinement comment appliquer ces leçons à leur travail.

L'apprentissage par l'expérience, ou la pratique de « l'apprentissage par la pratique », est conçu pour tirer parti de la tendance du cerveau humain à mieux se souvenir et comprendre de nouveaux concepts lorsqu'il suit une participation active à une tâche.

Si les activités d'apprentissage ressemblent étroitement aux conditions du monde réel que l'apprenant rencontrera, les leçons bénéficieront d'un phénomène connu sous le nom de « mémoire dépendante de l'état ». L'idée est que, comme indiqué dans Core Psychiatry (troisième édition) , la « récupération d'informations est généralement meilleure compte tenu d'indices contextuels similaires plutôt que différents ».

En faisant participer les dirigeants à des activités directement liées aux situations qu'ils rencontreront réellement au travail, il est possible d'améliorer leur engagement dans l'apprentissage, la rétention d'informations et l'application des leçons à leur travail.

L'apprentissage par l'expérience peut être encore renforcé par des opportunités d'apprentissage en cours d'emploi telles que des affectations ciblées et la rotation des emplois. Cela permet d'exposer les dirigeants à une plus grande variété de situations et de responsabilités, ce qui est inestimable pour diriger des équipes interfonctionnelles composées de personnes provenant de différentes unités commerciales.

2: Plusieurs types de contenu d'apprentissage

Un autre problème est la tendance à s'appuyer sur un seul type de contenu. Le problème, c'est que différentes personnes apprennent les choses de différentes manières. Comme indiqué dans un article du Rasmussen College sur le sujet, les apprenants appartiennent souvent à l'un des quatre types différents :

1. Apprenants visuels
2. Apprenants auditifs
3. Apprenants kinesthésiques
4. Apprenants en lecture et en écriture

Chacun de ces « types d'apprenants » réagit différemment selon la manière dont le contenu d'apprentissage est présenté. Par exemple, les apprenants visuels apprennent mieux en « visualisant les relations et les idées », comme dans une infographie. Les apprenants auditifs, en revanche, « préfèrent écouter des informations », comme un podcast ou un webinaire. Les apprenants kinesthésiques bénéficieront le plus de « l'apprentissage par la pratique », qui peut inclure des leçons pratiques et un apprentissage par l'expérience. Les apprenants en lecture et en écriture peuvent bénéficier le plus des livres électroniques et autres exercices écrits.

En fournissant du contenu de diverses manières, comprenant des éléments écrits, auditifs, visuels et basés sur des activités, il est possible de rendre les leçons plus attrayantes pour une plus grande variété d'apprenants.

3: Contenu aligné sur les besoins de développement

Tous les leaders en développement n'ont pas les mêmes besoins - une taille ne convient pas à tout le monde. Cependant, de nombreux programmes de développement ont des plans de cours inflexibles, obligeant chaque apprenant à suivre les mêmes cours, que cela s'applique ou non à eux.

Le problème, c'est que forcer chaque personne à suivre exactement le même contenu, quels que soient ses besoins d'apprentissage, peut entraîner un désengagement du programme de développement. Ceci, à son tour, peut réduire la rétention d'informations et la capacité des apprenants à atteindre les objectifs du programme.

Ainsi, lorsque vous placez des personnes dans un programme de développement du leadership, il est important d'évaluer leurs forces et leurs besoins de développement afin qu'elles puissent cibler et participer à des programmes qui auront réellement de la valeur pour elles. L'utilisation de données, telles que les évaluations des performances, les auto-évaluations et le feedback 360, peut aider les organisations ainsi que les individus à hiérarchiser les besoins d'apprentissage.

Il s'agit d'un principe de base de la théorie de l'apprentissage des adultes qui peut avoir une influence significative sur le succès d'un programme de développement du leadership, et qui fait défaut à de nombreux programmes de ce type.

4: Les hauts dirigeants qui modèlent des comportements de leadership efficaces

Dans un autre article de HBR sur les raisons de l'échec de la formation en leadership, l'auteur signale un problème courant avec la formation en leadership :

« [Bien qu'] un programme ait réussi à changer les attitudes des superviseurs de première ligne sur la façon dont ils devraient gérer, une étude de suivi a révélé que la plupart des superviseurs étaient alors revenus à leurs points de vue avant la formation. Les seules exceptions étaient celles dont les patrons pratiquaient et croyaient au nouveau style de leadership que le programme était conçu pour enseigner. »

En d'autres termes, les chefs d'équipe et les membres de l'équipe adopteraient pendant un certain temps les pratiques couvertes par un programme de formation en développement du leadership, puis retomberaient dans leurs vieilles habitudes. Cependant, les personnes qui ont observé des hauts dirigeants utiliser les compétences et les concepts abordés dans le programme de formation étaient moins susceptibles de retomber dans leurs anciennes habitudes.

Ainsi, tout programme de développement du leadership destiné à avoir des avantages à long terme a besoin de l'adhésion et du soutien des dirigeants de haut niveau de l'organisation. En modélisant les compétences et les outils mis en avant dans la formation et en fournissant un encadrement et une reconnaissance, ils peuvent fournir un exemple concret de la façon dont ces compétences et concepts peuvent être appliqués sur le lieu de travail et définir les attentes quant à leur utilisation sur le lieu de travail.

De plus, les leaders de haut niveau qui utilisent les comportements et les concepts abordés dans la formation peuvent fournir des commentaires et un encadrement pour aider les leaders en développement à intérioriser les compétences et à faire la transition vers leur utilisation au travail.

5: Faculté avec une variété de compétences, de points de vue et d'expériences

Le corps professoral qui anime le programme de formation doit avoir une variété de perspectives et de compétences pour offrir un développement flexible et holistique du leadership. Comme le dit l'article de HBR sur « pourquoi le développement du leadership ne forme pas des leaders » :

«Nous avions besoin d'un groupe de professeurs avec des egos non attachés à une méthodologie de leadership ou à une école de pensée particulière et qui pourrait travailler habilement avec la dynamique de groupe en direct, créant une sécurité psychologique dans la salle pour que les participants prennent des risques personnels et repoussent les frontières culturelles… Nous devions être capable de travailler avec une conception de programme en constante évolution et avec le groupe projetant son malaise face au changement plus large - et à la façon dont il était vécu dans le programme - sur le corps professoral.

Avoir un programme de développement avec des formateurs qui possèdent une grande variété de compétences, de points de vue et d'expériences contribue à rendre le programme plus flexible et réactif.

La capacité du formateur à créer un environnement où les apprenants sont impliqués dans l'orientation des discussions et peuvent partager leurs propres bonnes pratiques acquises à partir de l'expérience pratique joue un rôle majeur dans l'engagement de l'employé. En mettant l'accent sur la transformation de chacun en un « enseignant », les apprenants seront plus investis dans le contenu de la leçon et donc plus impliqués qu'ils ne le seraient avec une conférence d'« expert ».

6 : Contenu de leçon portable accessible n'importe où

Les organisations modernes ont souvent des employés dispersés géographiquement et l'un des plus grands défis auxquels les organisations sont confrontées est de fournir du contenu d'apprentissage aux employés de manière pratique et rentable.

Cependant, la technologie moderne facilite la formation des employés pratiquement partout dans le monde. De nombreux programmes de développement du leadership utilisent des modèles de distribution numérique pour rendre les leçons clés disponibles via les appareils mobiles des apprenants.

En mettant du contenu sur une plate-forme d'apprentissage en ligne, les entreprises peuvent le mettre à la disposition de leurs employés pratiquement à tout moment et en tout lieu. Cela permet une plus grande flexibilité dans l'accès au contenu d'apprentissage afin que les apprenants puissent s'engager avec le contenu dont ils ont besoin quand ils en ont besoin.

Développer des leaders dans votre organisation est un élément crucial pour assurer un succès continu. Avoir des leaders forts qui peuvent équilibrer les gens, l'exécution et l'innovation peut aider les gens à tous les niveaux de votre organisation à réussir.

Vos programmes de développement du leadership fonctionnent-ils avec une efficacité maximale ? Si vous avez des questions sur la façon d'améliorer vos initiatives de formation et de développement du leadership, assurez-vous de commenter ci-dessous.