Mengapa Aktivasi Karyawan Sangat Penting untuk Pertumbuhan Perusahaan Anda

Aktivasi karyawan sangat penting untuk pertumbuhan perusahaan dan merek Anda, tetapi aktivasi pertama dan terpenting diperlukan untuk menemukan makna dalam pekerjaan Anda sendiri.

Ketika kita berpikir untuk mengaktifkan diri kita sendiri, apa yang mungkin muncul di benak kita? Kembang api dan drum roll, seperti Beyonce di Super Bowl 50? Hampir setiap superhero komik / cerita asal? Dune, semua Pramuka Pelaut, Bola Naga, Harry Potter, Luke Skywalker, Siddartha, Yesus (meskipun itu terjadi di luar kamera).

Bagi kebanyakan dari kita, persona ini mewakili contoh yang tidak realistis. Aktivasi bukanlah ledakan sonik gembira yang disiarkan seseorang setelah mencapai kecepatan kepuasan pribadi tertentu, juga bukan kotak untuk dicentang dan menyebutnya baik.

Lebih jauh, aktivasi sering dialami dengan orang lain - tidak ada perempuan yang merupakan pulau aktivasi!

Ketika kita asyik sepenuh hati (mungkin itu artikulasi "aktivasi" yang sedikit terbongkar) kita mewujudkan gerund gagasan itu - tidak ada keadaan yang diaktifkan; kami selalu activat ing jika kita aktif sama sekali. "-Ing" berfungsi jika Anda menangkap maksud saya.

Bagaimana Mendongeng Dimainkan Menjadi Aktivasi

Michael Brenner dari Marketing Insider Group menyarankan bahwa aktivasi karyawan terdiri dari cerita dari pengalaman karyawan di dalam perusahaan Anda sendiri.

Dengan kata lain, aktivasi adalah fungsi mendongeng, yang didukung oleh pengalaman karyawan, dengan pengembalian yang dapat diukur untuk merek tersebut.

Saat karyawan terlibat, mereka memiliki cerita untuk diceritakan.

Dan ketika perusahaan "mengaktifkan" karyawan tersebut, yang memungkinkan mereka untuk menyuarakan cerita otentik mereka sendiri, maka perusahaan tersebut mengambil pendekatan rata-rata biaya dolar untuk investasi merek.

Tidak seperti "berinvestasi" dalam periklanan yang tidak menghasilkan keuntungan, pengeluaran kedua ditangguhkan, alternatifnya adalah berinvestasi dalam platform aktivasi karyawan yang menghargai nilai selamanya dengan mengubah pengalaman karyawan menjadi aset merek.

Seperti yang diringkas Brenner: "Pada akhirnya, niat untuk memberdayakan karyawan Anda menuju kesuksesan yang lebih besar menempatkan organisasi Anda di jalur menuju kesuksesan yang lebih besar, dan lebih berkelanjutan."

Pertumbuhan Perusahaan Dimulai Dengan Pertumbuhan Pribadi

Sementara aktivasi, keterlibatan, dan mendongeng karyawan semuanya berkontribusi pada intinya dengan cara yang dapat diukur, bagaimana konsep yang terkait erat ini berkaitan dengan karyawan setidaknya pada awalnya merupakan penilaian kualitatif dan introspektif.

Izinkan saya untuk membagikan metode lima poin saya sendiri yang saya gunakan untuk menilai apakah saya terlibat secara aktif di pekerjaan saya saat ini, atau bagaimana (secara spekulatif) menilai peluang baru.

Lima kriteria untuk mengukur potensi aktivasi Anda:

1. Apakah saya menikmati sarana - tugas, alat, orang, proses sehari-hari?
2. Apakah saya percaya pada akhirnya - apa yang dilakukan produk atau layanan bagi dunia?
3. Apakah pekerjaan secara kognitif menantang dengan cara yang memungkinkan saya untuk tumbuh secara proaktif?
4. Apakah karya tersebut menghasilkan (bagi saya, kreatif ) kepenulisan sedemikian rupa sehingga saya dapat menempatkan nama saya pada proyek yang dapat dipahami secara kejuruan dan dapat dialihkan ke peluang lain?
5. Apakah saya memiliki kepemilikan yang cukup sehingga saya menabung setidaknya sepertiga dari kompensasi saya baik melalui gaji dan / atau ekuitas dengan gaya hidup saya sendiri yang masuk akal?

Jika Anda merasa pertanyaan-pertanyaan ini berharga atau relevan dengan penilaian Anda sendiri tentang seberapa aktif Anda di tempat kerja, lanjutkan dengan memberikan poin untuk setiap kategori: sepuluh poin per pertanyaan misalnya.

Dan seperti yang saya katakan kepada diri saya sendiri terakhir kali saya menjawab pertanyaan-pertanyaan ini (setiap pertanyaan mendapat skor sepuluh) - jika saya mendapatkan skor total kurang dari 40, maka saya perlu dengan sengaja mencari perbaikan atau mencari pekerjaan baru!

Syukurlah, saya sekarang di atas 40 poin; D

Karyawan dan Pelanggan, Kami Dua Sisi dari Cerita yang Sama

Jika lima pertanyaan aktivasi saya terlalu subjektif, pertimbangkan empat pertanyaan T-Mobile yang mereka gunakan pada tahun 2015 untuk menilai transformasi strategi dukungan pelanggan mereka.

1. Apakah pelanggan kita lebih bahagia?
2. Apakah mereka tinggal bersama kita lebih lama?
3. Apakah kita memperdalam hubungan kita dengan mereka?
4. Apakah kita membuat pengalaman layanan mereka mudah?

T-Mobile adalah pelanggan (sangat luar biasa) dari EveryoneSocial, dan seperti kami, adalah pemimpin di ruang mereka untuk memungkinkan aktivasi karyawan di tempat kerja.

Keempat pertanyaan dan transformasi layanan pelanggan mereka dipimpin oleh Callie Field (sekarang EVP Customer Care di T-Mobile), yang memahami timbal balik kepuasan pelanggan dan karyawan.

Artinya, aktivasi pelanggan adalah gejala aktivasi karyawan! Belum lagi: keterlibatan, retensi, kebahagiaan, dan bahkan mendongeng.

Perbaikan layanan pelanggan T-Mobile "TEX" membuahkan hasil yang besar bagi merek tersebut: pada tahun 2018, biaya keseluruhan untuk melayani T-Mobile turun 13%, NPS (loyalitas pelanggan)-nya melonjak lebih dari setengah, dan pelanggannya churn rate turun ke rekor terendah.

Contoh kasus timbal balik dari aktivasi pelanggan dan aktivasi karyawan: Karyawan T-Mobile lebih bahagia dari sebelumnya, dengan pengurangan jumlah karyawan dan ketidakhadiran yang menurun tajam.

Untuk semua orang yang ragu tentang bagaimana aktivasi karyawan memengaruhi keuntungan, masukkan studi kasus T-Mobile yang berhasil ini ke dalam pipa ROI Anda dan biarkan! (HBR)

Ambil Halaman dari Minimalis Digital , dan Aktifkan Secara Sengaja

Beralih sejenak dari praksis ke teori: bagaimana konsep minimalis digital memungkinkan lebih jauh aktivasi karyawan di tempat kerja?

Menurut ilmuwan komputer dan pendidik Call Newport, memaksimalkan kegunaan atau makna yang diperoleh dari masukan minimal dari keterlibatan di media sosial sangat penting - bagaimana Anda bisa menjadi seaktif mungkin dengan waktu layar sesedikit mungkin?

“Minimalis digital melihat teknologi baru sebagai alat yang akan digunakan untuk mendukung hal-hal yang sangat mereka hargai - bukan sebagai sumber nilai itu sendiri.” (1)

Minimalisme digital adalah pusat dari aktivasi dan advokasi karyawan.

Sebagai hub pusat yang memfokuskan aplikasi sosial untuk tim mana pun di organisasi mana pun, platform aktivasi karyawan seperti EveryoneSocial menghemat waktu untuk semua jenis tim.

Pesta di Dunbar House!

Minimalisme digital dan aktivasi karyawan, keduanya melibatkan kesengajaan di media sosial, hanya melibatkan orang-orang yang penting terlepas dari seberapa besar jangkauan jaringan seseorang.

Bagaimana hubungan pada "masalah" sosial akan berbeda dari individu ke individu: ini bisa berupa pertanyaan tentang kegunaan, makna, hiburan, atau atribusi lain yang unik untuk nilai dan pekerjaan seseorang.

Sekali lagi, minimalis digital berusaha untuk memfokuskan penggunaan seseorang (khususnya media sosial) pada nilai-nilai mereka, dan tidak membiarkan hal sebaliknya terjadi.

Konsisten dengan keharusan minimalis Newport, saya menikmati konsep "Dunbar House" - bukan hal yang nyata, tetapi visualisasi saya sendiri tentang Nomor Dunbar yaitu 150: seharusnya jumlah maksimum orang yang dapat mempertahankan hubungan yang bermakna dengan siapa pun.

Karena rumah Dunbar hipotetis Anda hanya dapat menampung 150 teman (selamat, Anda memiliki rumah besar hipotetis) - yang mungkin bergabung dengan pesta; siapa yang pergi dan mengapa mereka tidak lagi menarik perhatian Anda?

Tidak seorang pun ingin menjadi merpati laboratorium yang kecanduan dispenser pelet, namun begitu banyak teknologi konsumen mencoba membiasakan orang dengan cara yang persis seperti ini.

Saat kita iseng menjelajahi media sosial, kita seperti merpati percobaan Zeiler. Tetapi dengan pola pikir minimalis digital, kami memegang kendali dan secara aktif terlibat untuk alasan yang baik. Aktivasi karyawan dan minimalis digital dalam banyak hal merupakan praktik yang sezaman.

Waspadalah terhadap obrolan ayam

Jika Anda seperti saya, Anda dapat menyukai diri Anda sendiri dalam penundaan penyucian (dengan Menyukai konten di sepanjang feed ad infinitum).

Seperti yang dikatakan profesor NYU Adam Alter, "Apa yang dimulai sebagai cara pasif untuk melacak kehidupan teman Anda tidak terlalu interaktif, dan dengan persis semacam umpan balik tak terduga yang memotivasi merpati Zeiler." (2)

Sebagai eksperimen atau latihan pemikiran minimalis digital lainnya, buatlah jurnal sosial - tulis beberapa baris setiap malam yang mencatat nilai apa yang Anda peroleh dari penggunaan media sosial hari itu.

Penjurnalan sosial (idealnya di atas kertas, yang memaksa kontemplasi lambat) dapat membantu Anda mengidentifikasi di mana kurangnya aktivasi pribadi di tempat kerja, dan selanjutnya bagaimana meningkatkannya.

Jika Anda menemukan ketidaksesuaian yang tidak proporsional antara waktu yang dihabiskan di media sosial dan apa yang Anda dapatkan darinya, pertimbangkan untuk mencoba advokasi karyawan sebagai cara untuk berkonsentrasi dan mengukur aspek media sosial apa yang paling berharga bagi Anda dan perusahaan Anda.

Minimalis tidak berarti mengurangi hasil - ini adalah klarifikasi penting. Praktik ini sebenarnya memaksimalkan keuntungan seseorang dengan cara yang tidak dapat terjadi tanpa aktivasi nilai keterlibatan yang terfokus.

Maafkan klarifikasi yang berlawanan dengan intuisi - tetapi sekali lagi: minimalis digital adalah kepentingan untuk menemukan maksimum pribadi Anda.

Lingkungan Kerja Positif Adalah Tempat Aktif

Seperti yang telah dibahas, dalam banyak hal keterlibatan dan aktivasi karyawan berjalan seiring.

Dan dalam hal menciptakan lingkungan kerja yang positif, prediktor kesejahteraan nomor satu adalah seberapa aktif karyawan yang terlibat. (Gallup)

Dari perspektif lingkungan, aktivasi karyawan hanya berasal dari satu tempat: budaya positif di tempat kerja.

Lingkungan kerja yang positif terdiri dari enam pilar (Study, Study):

1. Merawat, dan memelihara tanggung jawab terhadap rekan kerja seperti yang Anda lakukan terhadap teman (meskipun rekan kerja Anda bukan teman Anda, seperti yang sering terjadi).
2. Memberikan dukungan satu sama lain, termasuk menawarkan kebaikan dan kasih sayang ketika orang lain terlihat bergumul.
3. Menolak permainan menyalahkan, memaafkan kesalahan.
4. Saling menginspirasi di tempat kerja dengan secara aktif mempertimbangkan minat orang lain.
5. Menekankan kebermaknaan pekerjaan dengan mendiskusikan dan berbagi nilai!
6. Default untuk percaya, dan tunjukkan rasa terima kasih untuk rekan kerja seseorang.

Studi di seluruh papan telah menunjukkan bahwa keterlibatan dan aktivasi karyawan secara negatif terkait dengan budaya kerja yang kejam atau persaingan terbuka.

Tidak diragukan, segelintir orang akan berkembang pesat dalam kegembiraan persaingan publik, tetapi sebagian besar akan menjadi putus asa dan melepaskan diri.

Lingkungan kerja yang negatif (dengan pekerja yang selalu tidak terlibat) mengalami ketidakhadiran 37% lebih tinggi, 49% lebih banyak kecelakaan di lantai (dalam konteks manufaktur / layanan), 60% lebih banyak kesalahan dan cacat secara umum, 16% mengurangi profitabilitas untuk perusahaan, 37% mengurangi pertumbuhan pekerjaan, dan bahkan menurunkan harga saham 65% dari waktu ke waktu. (QSB, Gallup)

Tentu saja, lingkungan kerja yang penuh tekanan itu mahal. Tanpa lingkungan kerja yang positif, omset sukarela dapat meningkat hingga 50%, dan biaya penggantian karyawan seringkali sekitar 20% dari gaji mereka. (AIS, CAP)

Di mana lingkungan kerja yang positif mendorong kejujuran dan perilaku tulus di antara rekan kerja, klien, dan pelanggan, lingkungan kerja yang negatif mendorong semua jenis kebiasaan berbohong.

Berbohong kepada pelanggan, penipuan, dan mis-selling semuanya dipicu oleh kecemasan yang dirasakan di tempat kerja yang negatif. (HBR)

Tentu saja sisi positif dari semua api dan belerang ini adalah bahwa aktivasi karyawan bukanlah perasaan abstrak tetapi dibentuk oleh perilaku konkret dengan hasil yang terukur.

Di penghujung hari, tim dengan karyawan yang terlibat aktif 21% lebih menguntungkan. (Gallup)

Aktivasi adalah untuk Orang, Bukan Produk

Suatu ketika, saya berencana bergabung dengan tim desain di Riot Games dan melakukan percakapan terbuka dengan seorang art director di sana.

Dia mengatakan kepada saya bahwa meskipun bekerja di studio yang membuat iri dengan produk yang sangat populer yang belum pernah terjadi sebelumnya, rekan satu timnya adalah bagian yang paling berharga dari pekerjaannya.

Saya pikir karena dia adalah seorang seniman yang berprestasi, memiliki kesempatan untuk mendapatkan bayaran untuk menggambar sepanjang hari dan mendapatkan asuransi kesehatan akan sebaik yang didapat! Yang mengejutkan saya, seni seperti itu bukanlah alasannya untuk bangun di pagi hari.

Untuk menunjukkan ketulusannya, dia melangkah lebih jauh dengan mengatakan bahwa prestise (atau lebih tepatnya persaingan) bekerja di Riot sebenarnya mengancam apa yang paling dia nikmati: membangun hubungan yang bermakna dengan rekan-rekan senimannya di timnya dan dengan materi iklan di departemen lain.

Saya melihat dia tidak lagi bekerja di Riot, mungkin menunjukkan bahwa budaya kerja di sana pada akhirnya melampaui nilai hubungan kerjanya.

Tetapi pelajarannya adalah sesuatu yang kita semua dengar dan mungkin tidak memprioritaskan sebanyak yang seharusnya: berinvestasi dalam hubungan mempertahankan karier apa pun.

Selain anekdot, lingkungan kerja positif yang mendorong aktivasi karyawan dengan hubungan yang bermakna secara positif memengaruhi keuntungan.

Ketika aktivasi karyawan didukung oleh hubungan yang bermakna, lebih banyak pengetahuan dibagikan, retensi dan keterlibatan meningkat, kelelahan berkurang, inovasi terjadi dan kinerja meningkat. (HBR)

Sama seperti hubungan di tempat kerja yang penting untuk aktivasi karyawan, mungkin "pilar ketujuh" dari lingkungan kerja yang positif adalah memastikan karyawan memiliki cukup waktu dan energi untuk membuat hubungan yang bermakna di luar pekerjaan.

Penelitian telah menunjukkan bahwa tanpa jaringan hubungan yang mendalam di luar hubungan, tidak ada karyawan yang dapat menemukan aktivasi di tempat kerja. (Connected Commons)

Aktivasi Karyawan dan Kecerdasan Emosional

Empati, empati di mana-mana,
Juga bukan tautan aktivasi.

Begitu pula The Rime of the Ancient Manager . Saya hanya bercanda - mengarangnya sekarang. Dalam semua keseriusan, empati menjadi istilah yang hilang di mana-mana hari ini (lebih seperti, selama dekade terakhir).

Tetapi seberapa berguna empati untuk aktivasi karyawan? Apakah empati selalu menjadi lensa emosional terbaik yang digunakan untuk memahami nilai dan kebutuhan orang lain?

Karena aktivasi karyawan pada dasarnya adalah pertanyaan tentang nilai-nilai pribadi, aktivasi memerlukan beberapa pengambilan keputusan moral - setidaknya dalam hal apa yang penting bagi karier seseorang (dalam arti).

Dan seperti yang dikatakan profesor psikologi Yale, Paul Bloom: “Empati adalah yang menjadikan kita manusia; itulah yang membuat kita menjadi subjek dan objek perhatian moral. Empati mengkhianati kita hanya jika kita menganggapnya sebagai panduan moral. " (3)

Dengan kata lain, empati sebagai tiruan dari situasi emosional orang lain bukanlah pendekatan terbaik untuk memungkinkan aktivasi karyawan di tempat kerja.

Namun, berbicara dengan seorang kolega tentang apa yang paling berarti di tempat kerja dapat mengaktifkan aktivasi, dan merupakan wacana yang dapat diikuti oleh semua orang tanpa perlu merasakan apa pun .

Bagi seorang pemimpin yang berusaha untuk mengaktifkan dirinya atau timnya dengan lebih baik, memiliki empati yang tinggi tidak membuat seseorang menjadi manajer yang baik, dan rendahnya empati tidak membuat seseorang menjadi manajer yang buruk.

Namun seperti yang ditegaskan Dr. Bloom: kasih sayang yang jauh dan perhatian penuh hormat adalah cara yang lebih efektif untuk menghadapi tantangan antarpribadi daripada mencoba merasakan perasaan orang lain. "Ada emosi dan pertimbangan di luar empati, dan ada banyak alasan untuk peduli pada orang lain." (4)

Terutama ketika mencoba memahami aktivasi karyawan secara keseluruhan, empati sangat jauh dari sasaran. “Sejauh kami dapat mengenali bahwa angka-angka itu penting dalam hal keputusan moral, itu karena alasan, bukan sentimen.” (5)

Bukan memberi tip pada sapi suci hanya untuk kesenangannya - empati itu penting dan memiliki perannya dalam kehidupan kita sehari-hari, tetapi ketika berhubungan dengan aktivasi karyawan di tempat kerja, ada cara yang lebih baik untuk memungkinkan satu sama lain dan diri kita sendiri.

Pikiran Akhir

Aktivasi karyawan adalah upaya tim, meskipun membutuhkan introspeksi pribadi tentang apa yang membuat pekerjaan paling berarti bagi kita secara individu.

Sebagai praktik sehari-hari, aktivasi karyawan bukanlah piala yang diam diam selamanya setelah diraih. Metode seperti minimalis digital dapat memberikan struktur pada praktik aktivasi karyawan pribadi.

Untuk meninjau beberapa daftar atribut yang dibahas dalam artikel ini, ada banyak komponen yang terkait dengan aktivasi karyawan:

• Pribadi: Lima pertanyaan Jason tentang aktivasi pribadi.
• Interpersonal: Empat pertanyaan T-Mobile tentang aktivasi pelanggan-karyawan.
• Budaya: Enam (sebenarnya tujuh) pilar tempat kerja aktif yang positif.

Terakhir, untuk kembali ke penekanan Michael Brenner pada mendongeng, aktivasi karyawan tidak dapat terjadi tanpa lingkungan dan platform budaya yang tepat.

Ruang kerja advokasi karyawan dapat mengaktifkan dan mendorong aktivasi karyawan dengan mendorong berbagi pembuatan konten buatan pengguna dan penceritaan otentik, yang pada akhirnya membangun investasi merek.

Dalam hal aktivasi karyawan, pepatah lama berbunyi lebih benar dari sebelumnya: "Media adalah pesannya." (6) Media aktivasi adalah advokasi karyawan.

1 Cal Newport, Digital Minimalism: Memilih Kehidupan yang Terfokus di Dunia yang Bising (Penguin Random House, 2019), 252.

2 Adam Alter, Irresistible: The Rise of Addictive Technology and the Business of Keeping Us Hooked (Penguin Press, 2017), 128.

3 Paul Bloom, Against Empathy: The Case for Rational Compassion (HarperCollins, 2016), 131.

4 David D. Vachon, Donald R. Lynam, dan Jarrod A. Johnson, "Hubungan (Non) Antara Empati dan Agresi: Hasil Mengejutkan dari Analisis Meta," Buletin Psikologis 140 (2014): 16.

5 Paul Bloom, Against Empathy: The Case for Rational Compassion (HarperCollins, 2016), 89.

6 Marshall McLuhan, Understanding Media: The Extensions of Man (McGraw-Hill, 1964), 9.