Pemimpin LinkedIn Berbagi Cara Membangun Tim Pemasaran Konten Berkinerja Tinggi

Industri pemasaran konten dibanjiri dengan "bintang rock", dan ini membuat banyak orang berpikir bahwa strategi pemasaran konten adalah tentang kecakapan individu. Tapi ini tidak bisa jauh dari kebenaran. Mengintip di balik upaya pemasaran konten yang hebat dan Anda akan hampir selalu menemukan tim yang didorong dan terorganisir dengan baik.

Jolie Miller, pemimpin strategi konten dan akuisisi di LinkedIn, telah menghabiskan sebagian besar karirnya memimpin pekerjaan tim konten berkinerja tinggi yang tenang dan disiplin. Berikut tip praktisnya tentang apa yang diperlukan untuk membangun, mengelola, dan mendorong mereka.

CCO: Dapatkah Anda melukis gambaran perjalanan konten pribadi Anda? Kapan Anda pertama kali menganggap serius pembuatan konten, dan bagaimana dengan prosesnya yang menurut Anda (dan masih dianggap) menarik?

Miller: Saya memulai bisnis konten lebih dari 10 tahun yang lalu di dunia penerbitan, di mana produk kami adalah konten pendidikan. Salah satu hal yang paling membuat saya bersemangat saat itu dan semakin saya bersemangat sekarang di LinkedIn adalah gagasan untuk memberikan nilai yang berlebihan dengan konten yang Anda bagikan. Kontenlah yang benar-benar melebihi ekspektasi pengguna yang menciptakan momen menyenangkan dengan sebuah merek.

Yang saya sukai dari konten adalah konten memiliki kekuatan untuk mengubah hidup orang untuk sesaat atau untuk sehari atau selamanya. Konten yang bagus menciptakan ruang bagi orang untuk berhenti sejenak dan berefleksi, dan ruang itulah tempat transformasi terjadi.

CCO: Tidak semua tim adalah tim berkinerja tinggi. Dalam benak Anda, apa bedanya?

Miller: Tim berkinerja tinggi memiliki anggota yang muncul untuk satu sama lain karena semua orang ingin bekerja sama untuk memberikan nilai. Orang melakukan hal kecil, hal ekstra kecil dan hal besar, sulit, luar biasa, dan terobsesi dengan detail karena mereka menciptakan hubungan dan hasil yang ingin mereka miliki. Saya beruntung berada di banyak tim seperti ini.

Menurut pengalaman saya, tim yang tidak berkinerja tinggi adalah tim yang ada di dalamnya untuk transaksi - satu proyek atau satu konten atau satu interaksi, bukan permainan lagi hubungan yang kuat dan sehat, komunikasi terbuka, kepercayaan, dan menciptakan perusahaan yang lebih baik bersama. Ini lebih tentang seberapa cepat saya dapat mencoret ini dari daftar saya atau melalui percakapan itu dan kembali ke hari saya; ini bukan tentang membangun sesuatu bersama dengan dan untuk orang. Tak perlu dikatakan, tim ini dengan cepat menjadi racun bagi orang-orang dan bisa mendapatkan keuntungan dari awal yang baru dan beberapa kepemimpinan perubahan haluan.

CCO: Anda telah membangun tim konten berkinerja tinggi di semua tahap pertumbuhan perusahaan. Dapatkah Anda memandu kami melalui langkah-langkah penting pertama yang harus diambil pemimpin dari ukuran perusahaan mana pun untuk mulai membangun tim konten kelas dunia?

Miller: Ini benar-benar dimulai dengan mengetahui pasar apa yang ingin Anda menangkan dan jenis konten apa, yang disampaikan dengan cara yang benar, yang akan membantu Anda memenangkan pasar tersebut. Apa yang ingin dilakukan dan dilakukan dengan baik oleh bisnis adalah inti dari memulai tim Anda. Kemudian Anda harus menemukan orang yang ingin bergabung dengan Anda. Saya sering memberi tahu kandidat bahwa ini bukan pekerjaan, ini panggilan, dan kami mencari orang yang ingin memiliki dan berbagi visi dengan kami - orang yang tidak akan merasa seperti bekerja. Membuat konten yang bagus adalah tentang gairah.

Saya juga sering memberi tahu kandidat bahwa itu muncul dalam konten yang Anda buat jika Anda bersenang-senang - budaya perusahaan berkembang, dan itu harus solid. Jadi, Anda harus menemukan orang yang ingin bersenang-senang mengembangkan bisnis dengan Anda.

Carilah orang-orang yang Anda kenal akan menantang apa yang ada dan apa yang mungkin ada, dan selalu mencari orang-orang yang menginginkan pekerjaan Anda. Mereka akan bekerja keras menuju kemenangan perusahaan bersama Anda.

CCO: Setelah tim inti dibentuk, apa sajakah strategi manajemen proyek sederhana yang akan membantu tim terus maju?

Miller: Strategi manajemen proyek pertama untuk tim mana pun adalah komunikasi. Perhatikan orang. Perhatikan hal-hal yang berjalan baik. Sering-seringlah mengatakan sesuatu tentang hal-hal itu. Lakukan percakapan yang sulit dengan keterusterangan dan empati, dan lakukan lebih awal dari yang Anda pikir perlu.

Saya juga penggemar berat dokumentasi dan detail untuk tetap di atas proyek - dokumen berlebihan jika Anda perlu membiasakan diri. Anda tidak memerlukan CMS atau alat canggih untuk melakukan ini; itu bisa dilakukan di Google Sheets jika itu yang Anda punya. Tapi perhatikan semua hal kecil yang mengganggu.

Selanjutnya, yang terpenting adalah apa yang Anda ukur - jadi simpan catatan terperinci dan pantau kinerja. Saya suka memantau hal-hal sehari-hari: keterlibatan dan penayangan, tetapi juga berburu informasi kartu liar yang mungkin dimulai dengan pertanyaan acak, membawa Anda ke lubang kelinci, dan kemudian menendang Anda keluar dengan beberapa wawasan baru.

Terakhir, tinjau rapat atau postmortem pada frekuensi yang sesuai untuk Anda. Berhentilah untuk bertanya pada diri sendiri: Apa yang berjalan dengan baik? Apa yang telah kita pelajari? Apa yang ingin kita lakukan selanjutnya? Ini kuncinya.

CCO: Di mana Anda melihat sebagian besar strategi pemasaran konten goyah?

Miller: Konten yang meleset biasanya terjadi pertama kali karena gagal mengenal audiensnya, dan kedua dengan gagal terhubung secara bermakna dengan audiens tersebut, baik dengan nada yang salah atau jenis konten atau kombinasi yang salah. Kehilangan sering terjadi jauh sebelum konten dibuat.

Kesalahan lain yang saya lihat adalah menerapkan pendekatan satu ukuran untuk semua pada semua konten Anda tanpa berhenti untuk mempertimbangkan perbedaan penonton, seperti: "Klip dua menit ini bekerja dengan baik di sini untuk penonton ini, jadi kami jelas hanya melakukan ini untuk semua orang ke depannya. ” Tidak begitu!

CCO: Kapan Anda tahu ini waktu yang tepat untuk merekrut, dan dapatkah Anda memberi kami gambaran sekilas tentang cara Anda merekrut bakat yang paling sesuai?

Miller: Dalam pengalaman saya, waktu yang tepat untuk merekrut adalah ketika Anda berada di atas kepala Anda dengan terlalu banyak hal di piring Anda tetapi masih memiliki energi dan semangat untuk melakukan semuanya - ini masih cukup awal sehingga Anda tidak kelelahan tetapi sudah cukup terlambat sehingga Anda diharapkan memiliki daya tarik dan arus kas untuk menarik jenis orang untuk membantu Anda mencapai tingkat berikutnya.

Kemudian, dan inilah kuncinya, Anda harus melepaskan diri Anda dari pekerjaan lama Anda dalam melakukan semuanya. Pekerjakan seseorang yang luar biasa, latih mereka dengan sangat baik dan menyeluruh, lalu biarkan mereka berlari, latih mereka, dan singkirkan semua penghalang yang mereka butuhkan untuk disingkirkan.

Jika Anda memberi saya $ 100 untuk digunakan dalam perekrutan, saya akan menghabiskan setengahnya untuk mencari orang yang tepat dan setengah lainnya untuk memastikan dokumentasi pelatihan saya menarik dan menyiapkan orang tersebut untuk sukses. Tanpa keduanya, tidak ada yang akan berhasil.

Saran perekrutan praktis

Jolie menjelaskan mengapa lima langkah ini penting untuk menciptakan tim berkinerja tinggi.

1. Cari calon pekerja pasif

Saya penggemar berat perekrutan kandidat pasif - pergi keluar dan menemukan suara yang seharusnya membentuk konten masa depan. Lihat apa yang baru dan segar di media sosial dan siapa yang melakukan hal-hal unik dan mengubah permainan, orang-orang yang dianggap tinggi. Bicaralah dengan orang-orang itu. Jaringan. Temukan yang terbaik dan temui mereka, bahkan jika mereka tidak melihat dan tidak akan mempertimbangkan untuk meninggalkan tempat mereka berada. Mulailah berbicara dengan orang-orang ini sebelum Anda memiliki peran terbuka sehingga Anda dapat segera merekrut saat waktunya tiba.

2. Biarkan narasumber memimpin percakapan

Saya sering mewawancarai orang dengan membiarkan mereka mengajukan pertanyaan daripada mengajukan banyak pertanyaan kepada mereka. Ini memungkinkan saya melihat bagaimana pikiran mereka bekerja, betapa penasarannya mereka, apakah mereka siap, dan cara mereka berpikir tentang bekerja dengan saya dan tim.

Pendekatan mereka juga memungkinkan saya mengamati keterampilan analitis dan kecerdasan emosional mereka secara dekat dan pribadi - bagaimana mereka membaca apa yang saya tanyakan, dan apakah mereka mengetahui bagaimana saya menanggapi jawaban mereka dan menyesuaikan dengan cepat? Ini juga memastikan bahwa kandidat mendapatkan informasi lengkap tentang pekerjaan - mereka memiliki banyak peluang untuk mempelajari semua yang ingin mereka ketahui, dan dalam keadaan terbaik, dan juga menjual ide-ide besar mereka kepada saya yang akan membuat mereka mulai bekerja.

Tentu saja, saya mengajukan beberapa pertanyaan saya sendiri, tetapi tujuannya adalah untuk mengenal para kandidat - apakah mereka gugup untuk mengisi waktu dengan pertanyaan dan pemikiran mereka sendiri, atau apakah mereka ingin bertanggung jawab? Apakah mereka menggunakan waktu untuk mencoba mendapatkan ide tentang bagaimana menjawab pertanyaan pewawancara berikutnya atau apakah mereka menggunakan waktu sebagai kanvas kosong untuk merek diri mereka sendiri?

3. Jangan bersembunyi dari hal-hal yang sulit

Jelaskan pekerjaan itu dalam pembicaraan yang nyata, yang baik dan yang buruk. Ingat, Anda ingin orang yang ini panggilan dan tujuannya, bukan hanya gaji. Biarkan mereka mengetahui hambatan dan keuntungannya. Misalnya, saya akan mengatakan hal-hal seperti, “Ini adalah peran yang sangat intra-preneurial di mana Anda akan dapat menulis aturan, tetapi dengan itu muncul banyak tanda tanya Anda harus merasa nyaman bermain dengan. Jika Anda melihat tanda tanya sebagai tantangan dan suka mencari tahu akan berubah menjadi apa, Anda akan menyukainya; jika mereka membuat Anda frustrasi, itu akan membuat Anda frustrasi. "

4. Pekerjakan orang yang menyenangkan Anda

Entah itu humor, kecemerlangan mereka, pemahaman mereka tentang angka, atau apa pun itu, Anda menginginkan faktor kesenangan yang dapat mereka bawa ke tim dan bisnis. Ini adalah hubungan sehari-hari yang Anda janjikan, dan itu perlu bekerja dengan baik dan dapat mendorong hasil.

5. Dokumentasikan proses perekrutan

Siapkan rencana orientasi yang jelas untuk 60 hari pertama, termasuk sasaran untuk kuartal atau tahun tersebut, dan dokumentasi tentang cara melakukan apa. Tidak ada yang ingat apa yang mereka lakukan di minggu pertama mereka, jadi miliki dokumen yang dapat mereka baca di waktu senggang kapan saja untuk menyegarkan ingatan mereka.

Sebuah versi artikel ini pertama kali muncul di Chief Content Officer edisi April . Daftar untuk menerima langganan gratis Anda ke majalah cetak dua bulanan kami.

Gambar sampul oleh Joseph Kalinowski / Content Marketing Institute