Bagaimana Membangun Strategi Pemasaran Rekrutmen Anda Untuk Menarik Top Talent
Diterbitkan: 2021-01-27Membangun strategi pemasaran rekrutmen akan memastikan perusahaan Anda terus menarik talenta terbaik.
Namun tidak hanya strategi ini digunakan untuk menarik orang pintar, pemasaran rekrutmen juga menarik orang dengan kecocokan budaya yang tepat.
Dan karena pilihan pekerjaan untuk orang-orang terus berkembang, menemukan dan mempekerjakan kandidat yang memenuhi syarat terus menjadi tantangan.
Terutama sekarang dan memasuki dekade baru - karena kekuatan perekrutan telah bergeser ke tangan kandidat dan mereka memiliki kendali.
Artinya, ada begitu banyak peluang dan merek yang berfokus pada pengalaman karyawan - sehingga kandidat benar-benar memimpin proses perekrutan alih-alih perekrut.
Di bawah ini saya akan mendalami pemasaran rekrutmen lebih jauh dan bagaimana organisasi Anda dapat membangun strategi yang sukses.
- Apa Itu Pemasaran Rekrutmen?
- Manfaat Pemasaran Rekrutmen
- Membangun Strategi Pemasaran Rekrutmen Anda
Apa itu Pemasaran Rekrutmen?
Jika Anda dalam perekrutan atau peran sumber daya manusia apa pun, maka Anda mungkin sudah terbiasa dengan pemasaran rekrutmen. Jika demikian, silakan lompat ke bagian berikutnya tentang membangun strategi yang lebih kuat untuk organisasi Anda.
Tetapi jika Anda ingin penyegar atau istilah baru, tetaplah bersama saya di sini.
Jadi, apa itu pemasaran rekrutmen?
Pemasaran rekrutmen berarti Anda dan tim perekrutan Anda menggunakan metode pemasaran digital untuk membuat kandidat tertarik dengan perusahaan Anda dan membangun budaya kerja yang ingin dilamar orang lain ke posisi yang tersedia saat ini.
Mirip dengan bagaimana persona pembeli bekerja dengan pemasaran, organisasi Anda juga harus membuat perjalanan kandidat (lebih lanjut di bawah).
Ini membantu tim Anda membangun apa yang Anda butuhkan di berbagai tahap untuk menarik bakat terbaik dan mengisi saluran perekrutan.
" Perusahaan percaya bahwa pemasaran media sosial akan menjadi keterampilan SDM yang paling banyak diminta pada tahun 2020 dan seterusnya, yang kedua adalah analisis data, diikuti oleh keterampilan pemodelan prediktif." ( CareerArc )
Manfaat Pemasaran Rekrutmen
Seperti definisinya, saya tidak ingin terlalu fokus pada manfaatnya. Saya pikir Anda mungkin memiliki ide yang cukup bagus atau sudah tahu betapa berharganya itu.
Tapi, saya akan segera membuat daftar beberapa manfaat pemasaran rekrutmen di bawah ini.
- Membangun merek perusahaan yang kuat secara online
- Membantu mengurangi biaya perekrutan
- Meningkatkan retensi karyawan
- Menciptakan pangkalan bakat yang lebih beragam dan berkualitas
- Meningkatkan pengalaman kandidat secara keseluruhan dengan perusahaan Anda
- Mendorong proses perekrutan yang lebih cepat
- Membantu membangun hubungan kandidat untuk perekrutan masa depan juga
- Perusahaan Anda dapat mendorong narasi budaya kerja
- Karyawan saat ini menjadi lebih terlibat dengan perusahaan mereka
Terkait: Pelajari bagaimana Atkins Global menggunakan perekrutan sosial dan pemasaran bersama untuk meningkatkan jangkauan perusahaan mereka dan membangun jalur perekrutan talenta terbaik. Unduh studi kasus .
Membangun Strategi Pemasaran Rekrutmen Anda
Agar pemasaran rekrutmen Anda efektif, Anda harus membangun strategi terperinci. Menebak dan secara acak menyatukan semuanya meninggalkan pengalaman kandidat yang ceroboh dan kumpulan bakat yang lebih lemah.
Berikut adalah beberapa langkah dan tip untuk memastikan pemasaran rekrutmen Anda adalah yang terbaik.
Bangun merek dan budaya yang menarik bakat
Kedengarannya mudah, bukan?
Namun membangun merek dan budaya kerja yang menarik bakat bukanlah hal yang mudah. Selain itu, perlu waktu untuk membangun merek untuk menjangkau audiens dan membangun kepercayaan.
Tetapi jika Anda ingin strategi rekrutmen Anda berhasil, itu dimulai dengan organisasi Anda membangun merek menarik yang disukai karyawan saat ini dan yang membuat audiens luar iri terhadap mereka yang bekerja di sana.
Hargai karyawan Anda, libatkan mereka, hargai umpan balik mereka, jadikan itu tempat di mana karyawan ingin merasa bangga untuk mengatakan bahwa mereka bekerja.
Sementara strategi pemasaran rekrutmen dapat dibangun di atas taktik di bawah ini yang akan saya bahas - tanpa merek dan budaya yang kuat, audiens akan mulai melihat celahnya.
Dan Anda akan kehilangan kandidat yang lebih kuat.
Jadi sebelumnya, perusahaan Anda harus bekerja berdasarkan budaya internal dan pengalaman karyawan.
“Saat membuat keputusan tentang tempat melamar pekerjaan, 84% pencari kerja mengatakan bahwa reputasi perusahaan sebagai pemberi kerja itu penting.” (TalentNow)
Kembangkan rencana pemasaran rekrutmen Anda
Oke, katakanlah perusahaan Anda telah membangun merek dan budaya kerja yang hebat. Apa berikutnya?
Di sinilah Anda perlu mulai mengembangkan rencana pemasaran rekrutmen Anda.
Apa tujuan akhir Anda untuk upaya perekrutan Anda? Jelas, menarik dan merekrut talenta terbaik adalah tema yang menyeluruh.
Tetapi Anda dapat mengambil langkah ini lebih jauh dalam berbagai tujuan.
Sasaran pemasaran rekrutmen tambahan meliputi:
- Tingkatkan jumlah pelamar dari media sosial
- Tingkatkan keterlibatan pada konten merek perusahaan
- Tingkatkan tarif rujukan karyawan untuk pekerjaan terbuka
- Tingkatkan bagaimana kandidat terlibat dalam proses perekrutan
- Pamerkan ulasan karyawan yang lebih baik secara online
Mungkin ada lebih banyak hal lain yang penting bagi Anda dan organisasi Anda.
Namun, pastikan saja Anda telah mengatur tujuan yang telah ditetapkan ini dan cara untuk mengukurnya di masa mendatang.
Ciptakan persona kandidat Anda
Seperti disebutkan sebelumnya, Anda ingin membangun persona kandidat untuk calon karyawan Anda. Ini mirip dengan persona pembeli dalam pemasaran dan penjualan.
Anda ingin tahu siapa kandidat ideal Anda dan memikirkan tentang karakteristik orang yang ingin Anda tarik.
Benar-benar pikirkan tentang apa itu semua. Anda ingin mendapatkan pratinjau yang akurat dengan membuat persona kandidat fiktif ini.
Tetapi meskipun mereka bukan orang sungguhan, mereka membantu Anda mengatur ciri-ciri utama untuk membantu kebutuhan pemasaran rekrutmen Anda.
Bangun persona dan jawab pertanyaan seputar:
- pendidikan
- Hobi
- Lokasi
- Usia
- Pekerjaan saat ini
- Minat karir
- Merek yang mereka sukai
- Ciri-ciri kepribadian
Tentukan proposisi nilai Anda untuk kandidat
Saat Anda semakin dekat dengan pelaksanaan pemasaran rekrutmen, Anda masih perlu menentukan proposisi nilai untuk calon potensial dan saat ini.
Faktanya, mendefinisikan ini dan membuatnya sangat terlihat adalah kunci untuk karyawan dan retensi Anda saat ini juga.
Proposisi nilai harus menunjukkan mengapa ada orang yang ingin bekerja untuk perusahaan Anda. Apa yang Anda tawarkan yang membuat organisasi Anda unik?
Gaji dan tunjangan selalu membantu untuk menarik perhatian, tetapi item moneter hanyalah sebagian dari apa yang diinginkan oleh talenta terbaik dalam pekerjaan mereka.
Perusahaan Anda harus mendefinisikan bagaimana mengembangkan dan memelihara karir mereka, memungkinkan pendidikan dan pelatihan untuk kemajuan lebih lanjut, bagaimana tim Anda bekerja sama, jenis lingkungan kerja yang ada, transparansi dan komunikasi antara pemimpin perusahaan dan karyawan, dll.
Bangun konten pemasaran rekrutmen Anda
Banyak dari strategi pemasaran rekrutmen Anda sejauh ini yang menentukan dan menguasai tujuan Anda. Tetapi semua info ini membuat Anda memahami konten yang perlu Anda buat.
Anda pasti ingin bekerja dengan tim SDM dan pemasaran Anda mendapatkan apa yang Anda butuhkan untuk mencapai berbagai area perjalanan kandidat.
Lama berlalu adalah hari-hari hanya memiliki halaman karir dengan beberapa posisi terbuka atau membayar iklan pekerjaan. Tentu, itu masih komponen tetapi mengharapkan itu untuk membangun jalur perekrutan Anda adalah sebuah kesalahan.
Anda akan menginginkan berbagai konten seperti:
- Posting blog
- Gambar dan video
- Buletin
- Infografis
- Mempekerjakan koordinasi acara
- Copywriting iklan pekerjaan
Anda pasti ingin membangun gudang perekrutan hebat dan konten merek perusahaan.
Selain itu, Anda juga dapat meminta tim pemasaran Anda untuk mengoordinasikan pengeposan dan berbagi konten. Jadi, pasti susun strategi dan putar pemimpin pemasaran ke dalam upaya rekrutmen Anda.
Memungkinkan dan mendorong karyawan untuk bersosialisasi
Era media sosial di tempat kerja telah bergeser dan perekrutan sosial lebih kuat dari sebelumnya.
Agar strategi perekrutan Anda menjangkau khalayak teratas, perusahaan Anda harus memungkinkan karyawan untuk membagikan konten perekrutan dan merek perusahaan di sosial.
Tetapi tidak hanya berbagi konten perekrutan - membuat dan melakukan kurasi juga.
Orang mempercayai orang atas bentuk pemasaran lain (seperti iklan atau konten bermerek).
Dan karyawan memiliki banyak jaringan media sosial yang belum dimanfaatkan dengan potensi banyak talenta hebat yang akan sangat cocok di perusahaan Anda. Plus, Anda akan membangun merek dan nilai Anda untuk lebih banyak audiens.
Inilah mengapa perusahaan seperti T-Mobile dan Adobe memanfaatkan program advokasi karyawan. Perangkat lunak seperti EveryoneSocial menjadi pusat utama dari konten perekrutan terorganisir yang juga dapat diakses oleh karyawan.
Dalam program ini, karyawan dapat berbagi ke jejaring sosial mereka, membuat konten sendiri untuk dibagikan tentang pekerjaan dan budaya kerja mereka, menandai dan terhubung dengan karyawan lain untuk juga menarik perhatian mereka ke konten.
- Referensi karyawan memiliki tingkat konversi pelamar untuk menyewa tertinggi - hanya 7% pelamar melalui karyawan tetapi ini menyumbang 40% dari semua karyawan baru. (Jobvite)
- Karyawan yang terlibat secara sosial lebih optimis, terinspirasi, terhubung, dan tetap. (Grup Altimeter)
- Pencari kerja memberi peringkat media sosial dan jaringan profesional sebagai sumber pencarian kerja yang paling berguna dibandingkan dengan papan pekerjaan, iklan pekerjaan, agen perekrutan, dan acara perekrutan. (CareerArc)
- Saat ditanya tentang konten berbagi karyawan mana yang menurut konsumen paling relevan, perekrutan naik ke posisi teratas: 30% konsumen menganggap posting pekerjaan berguna. (Semua OrangSosial)
Terkait : Mencari lebih banyak statistik seputar branding pemberi kerja dan perekrutan sosial? Temukan lebih banyak data di posting kami di sini .
Tingkatkan visibilitas online perusahaan Anda
Semuanya digital dan itu berarti strategi perekrutan Anda harus fokus pada peningkatan visibilitas online. Saya sudah menyinggung tentang nilai media sosial dan karyawan Anda tentang sosial, tetapi itu hanya satu komponen utama.
Anda juga ingin bekerja dengan tim pemasaran untuk menentukan tampilan halaman tentang dan karier Anda di situs web. Ini harus menarik dan memberi orang alasan untuk melamar pekerjaan terbuka.
Selain itu, Anda ingin strategi pemasaran rekrutmen Anda menyertakan upaya PPC dan SEO.
Saat orang mencari pekerjaan, tentang perusahaan Anda, dan info karier - Anda ingin memastikan merek Anda sangat terlihat di mesin pencari.
Anda juga dapat membayar iklan di mesin pencari, di media sosial, atau mempertimbangkan untuk menargetkan ulang iklan pekerjaan kepada orang-orang yang sebelumnya pernah melihat karir terbuka Anda.
Terakhir, menggunakan papan pekerjaan dan situs ulasan pemberi kerja seperti Glassdoor atau Comparably juga merupakan tempat yang bagus untuk membangun visibilitas.
Ini akan mendapat peringkat yang baik di mesin pencari, jadi membangun profil yang bagus dan menanggapi ulasan tentang budaya kerja Anda akan menjadi penting.
Kuasai pengalaman kandidat
Saat saluran perekrutan Anda terisi dari pemasaran dan strategi hebat Anda, pekerjaan Anda belum berakhir.
Tidak ada yang lebih mengalahkan kandidat ketika lamaran dan proses perekrutan mereka menurun setelah pengalaman yang hebat karena tertarik ke perusahaan.
Jadi itu berarti bagian dari strategi perekrutan Anda, adalah proses memberi mereka pengalaman terbaik sejak awal - bahkan jika Anda tidak mempekerjakan mereka di akhir.
Dengan cepat apa yang Anda bangun dari kesan pertama, dapat dipukul kembali dengan ulasan pekerjaan yang buruk dan dari mulut ke mulut dari kandidat atau karyawan sebelumnya.
Agar kandidat tetap terlibat, Anda harus memanfaatkan video budaya kerja, bertindak cepat dan bergerak cepat, jangan mengajukan pertanyaan perekrutan yang klise dan berbelit-belit, membuat deskripsi dan konten pekerjaan web dan seluler mudah dicerna, dll.
Pada dasarnya, identifikasi dan ciptakan semua yang Anda butuhkan mulai dari kesadaran, aplikasi, percakapan perekrutan, hingga orientasi, melalui retensi karyawan yang berkelanjutan.
Mengukur dan menyesuaikan hasil
Terakhir, Anda perlu mengukur keberhasilan upaya pemasaran rekrutmen Anda.
Dengan mengumpulkan metrik tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak, Anda dapat menyesuaikan dan meningkatkan rencana pemasaran rekrutmen Anda.
Untuk mencapai hasil yang lebih baik, Anda perlu bereksperimen.
Dengan melacak metrik Anda, Anda dapat menguji berbagai kampanye dan mengidentifikasi iklan pekerjaan dan ajakan bertindak yang bekerja paling baik.
Anda juga dapat mempertimbangkan survei anonim dari karyawan atau kandidat pekerjaan saat ini untuk mempelajari bagaimana area dapat ditingkatkan.
Oleh karena itu, tim SDM harus terus mengukur, menyimpan, dan mengevaluasi data serta melacak metrik pemasaran rekrutmen yang paling penting.