LinkedInリーダーが高性能コンテンツマーケティングチームを構築する方法を共有

コンテンツマーケティング業界は「ロックスター」で溢れています。そのため、多くの人がコンテンツマーケティング戦略は個人の腕前であると考えています。 しかし、これは真実から遠くなることはできませんでした。 優れたコンテンツマーケティングの取り組みの裏側を覗いてみると、ほとんどの場合、主導的でよく組織されたチームが見つかります。

LinkedInのコンテンツ戦略および買収のリーダーであるJolieMillerは、キャリアの多くを、高性能コンテンツチームの静かで統制のとれた仕事を主導してきました。 これらを構築、管理、および推進するために必要なことについての彼女の実践的なヒントを次に示します。

CCO：個人的なコンテンツの旅の絵を描くことはできますか？ 最初にコンテンツの作成を真剣に受け止めたのはいつですか。また、そのプロセスについて、興味深いと思いましたか（そして今でもそう思いますか）。

ミラー：私は10年以上前に、私たちの製品が教育コンテンツであった出版業界でコンテンツビジネスを始めました。 そのとき私が最も興奮し、LinkedInで今より情熱的になったことの1つは、共有するコンテンツで価値を過剰に提供するというアイデアです。 ブランドに喜びを与えるのは、ユーザーの期待を真に超えるコンテンツです。

私がコンテンツについて気に入っているのは、それが人々の生活を一瞬、一日、あるいは永遠に変える力を持っているということです。 優れたコンテンツは、人々が一時停止して熟考するためのスペースを作成します。そのスペースは、変革が起こる場所です。

CCO：すべてのチームが高性能チームというわけではありません。 あなたの心の中で、違いは何ですか？

ミラー：高性能チームには、全員が協力して価値を提供したいと考えているため、お互いに現れるメンバーがいます。 人々は小さな、少し余分なことと大きくて難しい、驚くべきことをし、彼らが所有したいと思っている関係と結果を生み出しているので、細部に執着します。 私はこのような多くのチームに参加できて幸運でした。

私の経験では、パフォーマンスが高くないチームとは、トランザクションに参加しているチームです。1つのプロジェクト、1つのコンテンツ、または1つのインタラクションであり、強力で健全な関係、オープンなコミュニケーション、信頼、および一緒により良い会社。 それは、私がこれを私のリストからどれだけ早く消すことができるか、またはその会話を通り抜けて私の日に戻ることができるかということです。 それは人々と一緒にそして人々のために何かを構築することではありません。 言うまでもなく、これらのチームはすぐに人々に有毒になり、新たなスタートといくつかのターンアラウンドリーダーシップの恩恵を受けることができます。

CCO：あなたは会社の成長のすべての段階で高性能のコンテンツチームを構築しました。 あらゆる企業規模のリーダーが世界クラスのコンテンツチームの構築を開始するために取るべき重要な最初のステップについて説明していただけますか？

ミラー：それは、あなたが勝ちたい市場と、正しい方法で配信されたどのような種類のコンテンツがそれらの市場を勝ち取るのに役立つかを知ることから始まります。 ビジネスが目指していること、そしてうまくやっていくことは、あなたのチームを始めることの核心です。 それからあなたはあなたと一緒に大義に加わりたい人々を見つけなければなりません。 私はよく候補者に、これは仕事ではなく、呼びかけであると言います。私たちは、そのビジョンを所有し、私たちと共有したい人、つまり仕事のように感じられない人を探しています。 良いコンテンツを作成することは情熱についてです。

私はまた、あなたがそれを作るのを楽しんだなら、あなたが作るコンテンツでそれが伝わってくると候補者によく言います–会社の文化は浸透し、それはしっかりしていなければなりません。 だからあなたはあなたとビジネスを成長させることを楽しみたい人々を見つける必要があります。

何が存在し、何があり得るかについて挑戦することを知っている人を探し、常にあなたの仕事を望んでいる人を探してください。 彼らはあなたと一緒に会社の勝利に向けて一生懸命にドライブします。

CCO：コアチームが配置されたら、チームが前進し続けるのに役立つ簡単なプロジェクト管理戦略は何ですか？

ミラー：どのチームにとっても最初のプロジェクト管理戦略はコミュニケーションです。 人々に注意してください。 順調に進んでいることに注意してください。 多くの場合、それらのことについて何かを言います。 率直で共感を持って厳しい会話をし、必要だと思うよりも早く話し合ってください。

私はまた、プロジェクトを常に把握するためのドキュメントと詳細の大ファンです。習慣を身に付ける必要がある場合は、ドキュメントを過剰に作成してください。 これを行うのに、凝ったCMSやツールは必要ありません。 それがあなたが持っているものであるならば、それはグーグルシートですることができます。 しかし、すべてのささいなことを追跡してください。

次に、何を測定するかが重要です。詳細な記録を保持し、パフォーマンスを監視します。 私は毎日のものを監視するのが好きです：エンゲージメントと視聴率だけでなく、ランダムな質問から始まり、うさぎの穴に連れて行って、いくつかの新しい洞察であなたを追い出すかもしれないワイルドカード情報を探します。

最後に、自分に合った頻度で会議や事後レビューを行います。 自問するのをやめてください：何が​​うまくいっていますか？ 私たちは何を学びましたか？ 次に何をしたいですか？ これが鍵です。

CCO：ほとんどのコンテンツマーケティング戦略が行き詰まっていると思いますか？

ミラー：マークを外したコンテンツは、通常、最初にその視聴者を知らないことによって、次に、間違ったトーンまたは間違ったタイプのコンテンツまたは組み合わせのいずれかで、その視聴者と有意義につながることができないことによってそうします。 ミスは、コンテンツが作成されるずっと前に発生することがよくあります。

私が見ているもう1つの間違いは、次のような視聴者の違いを考慮することを止めずに、すべてのコンテンツに万能のアプローチを適用することです。「この2分間のクリップは、この視聴者にとってここでうまく機能したので、明らかに行うべきです。これは今後のすべての人のために。」 そうではありません！

CCO：採用するのに適切な時期はいつですか。また、最適な人材を採用する方法を垣間見ることができますか。

ミラー：私の経験では、採用するのに適切な時期は、頭を抱えて皿にたくさんの物を置いているが、それでもすべてを行うためのエネルギーと情熱を持っているときです。まだ燃え尽きないほど早いですが、あなたが次のレベルに到達するのを助けるような人々を引き付けるための牽引力とキャッシュフローを持っていることを願うのに十分遅いです。

そして、これが重要なことです。あなたはそれをすべて行うというあなたの古い仕事から自分自身を解雇しなければなりません。 素晴らしい人を雇い、彼らを本当によくそして徹底的に訓練し、そして彼らを走らせ、彼らを指導し、そして彼らが邪魔にならないように必要なすべての障害を取り除きます。

採用に100ドルを費やしていただければ、その半分を適切な人を見つけるために費やし、残りの半分を私のトレーニングドキュメントが説得力のあるものであることを確認し、その人を成功に導くために費やします。 これらの両方がなければ、どちらも機能しません。

実用的な採用アドバイス

Jolieは、これらの5つのステップが高性能チームの作成に不可欠である理由を説明します。

1.受動的な求職者を探す

私は受動的な候補者の採用の大ファンです。外に出て、明日のコンテンツを形作るはずの声を見つけます。 ソーシャルで何が新しくて新鮮で、誰がユニークでゲームを変えるようなことをしているのか、高く評価されている人々を見てください。 それらの人々と話してください。 通信網。 彼らが探していなくて、彼らがいるところを去ることを考えないとしても、最高のものを見つけて彼らに行きなさい。 役割を開始する前にこれらの人々と話し始めて、時間になったらすぐに採用できるようにします。

2.面接対象者に会話を主導させる

私はよく、たくさんの質問を投げかけるのではなく、質問させて人々にインタビューしました。 これにより、彼らの心がどのように機能するか、彼らがどれほど好奇心を持っているか、準備ができているかどうか、そして私やチームと一緒に働くことについて彼らがどのように考えるかを知ることができます。

彼らのアプローチにより、分析的および感情的知性のスキルを間近で個人的に観察することもできます。彼らは私が求めていることをどのように読んでいるか、そして私が彼らの答えにどのように反応し、その場で調整しているかを把握していますか？ それはまた、候補者が仕事で完全なスクープを取得していることを保証します-彼らは彼らが知りたいことすべてを学ぶ十分な機会があり、最良の状況で、そしてまた彼らが地面に着くことができる彼らの大きなアイデアで私を売ります。

もちろん、私は自分自身の質問をいくつか投げかけますが、目標は候補者を知ることです–彼らは質問や自分の考えで時間を埋めるのに神経質ですか、それとも彼らは責任を持ちたいと思っていますか？ 彼らは時間を使って次のインタビュアーの質問に答える方法のアイデアを得ようとしますか、それとも時間を使って自分たちをブランド化するための空白のキャンバスとして使いますか？

3.タフなものから隠れないでください

良いことも悪いことも、実際の話で仕事を説明してください。 あなたはこれが単なる給料ではなく、呼びかけであり目的である人々を望んでいることを忘れないでください。 彼らに障害と利点を知らせてください。 たとえば、次のように言います。「これは非常にプレニューアル内の役割であり、ルールを作成できるようになりますが、それに伴い、快適でなければならない疑問符がたくさんあります。と遊んでいる。 疑問符を課題と見なし、疑問符が何に変わるかを理解したい場合は、それを気に入るはずです。 彼らがあなたを苛立たせれば、それはあなたを苛立たせるでしょう。」

4.あなたを喜ばせる人を雇う

それが彼らのユーモア、輝き、数字の把握、またはそれが何であれ、あなたは彼らがチームとビジネスにもたらすことができる喜びの要素を望んでいます。 これはあなたがコミットしている毎日の関係であり、それはうまく機能し、結果を生み出すことができる必要があります。

5.採用プロセスを文書化します

最初の60日間の明確なオンボーディング計画を設定します。これには、四半期または年の目標と、その方法に関するドキュメントが含まれます。 最初の1週間に何をしたかは誰も覚えていないので、いつでも自由に閲覧して記憶を更新できるドキュメントを用意してください。

この記事のバージョンは、もともとチーフコンテンツオフィサーの4月号に掲載されました。 サインアップして、隔月刊の印刷雑誌の無料購読を受け取ります。

Joseph Kalinowski / Content MarketingInstituteによる表紙画像