6 rzeczy, których potrzebujesz, aby rozwój przywództwa był skuteczny

Nowoczesne miejsce pracy znacznie różni się od tego, czym było kiedyś. Obecnie organizacje różnej wielkości i branż zmagają się z coraz bardziej zglobalizowanymi rynkami, zdalnie zlokalizowanymi pracownikami/zespołami oraz potrzebą zespołów interdyscyplinarnych. Aby sprostać wymaganiom klientów, konieczne jest posiadanie zwinnych liderów, którzy potrafią zrównoważyć ludzi, procesy i innowacje, aby utrzymać rozwój organizacji.

Z kolei ci zwinni liderzy muszą dysponować różnorodnymi umiejętnościami zarówno technicznymi, jak i miękkimi.

Niestety, wielu liderów ma trudności z osiągnięciem celów związanych z wydajnością, mimo że uczestniczyli w programach rozwoju przywództwa. Problem, jak podkreślono w badaniach cytowanych przez Harvard Business Review (HBR), polega na tym, że „nasza podstawowa metoda rozwijania liderów jest sprzeczna z rodzajem przywództwa, którego potrzebujemy”.

Innymi słowy, programy rozwoju przywództwa często tkwią w starych ideologiach i metodologiach, co czyni je nieskutecznymi w tworzeniu liderów, którzy mogą dobrze prosperować w nowoczesnym otoczeniu biznesowym. Czego więc potrzebuje Twój program rozwoju przywództwa, aby stworzyć zwinnych liderów, którzy mogą się wyróżniać?

Kilka najważniejszych cech to:

1: Nauka przez doświadczenie

Jedną rzeczą jest nauczenie się teorii kryjącej się za konkretną umiejętnością, ale zupełnie inną rzeczą jest wzięcie tej teorii w życie. Jednym z problemów, na które napotyka wiele programów rozwoju przywództwa, jest to, że środowisko szkoleniowe i zasoby nie mają tak naprawdę zastosowania w codziennym środowisku pracy lidera. Bez powiązania lekcji z rzeczywistymi sytuacjami, rozwijającym się liderom może być trudno w pełni zrozumieć, jak zastosować te lekcje w swojej pracy.

Uczenie się przez doświadczenie lub praktyka „uczenia się przez działanie” ma na celu wykorzystanie tendencji ludzkiego mózgu do lepszego zapamiętywania i rozumienia nowych pojęć, gdy podążają one za aktywnym uczestnictwem w zadaniu.

Jeśli zajęcia edukacyjne bardzo przypominają rzeczywiste warunki, z jakimi spotka się uczeń, lekcje skorzystają ze zjawiska znanego jako „pamięć zależna od stanu”. Chodzi o to, że, jak zauważono w Core Psychiatry (wydanie trzecie) , „wyszukiwanie informacji jest generalnie lepsze, biorąc pod uwagę podobne, a nie różne sygnały kontekstowe”.

Uczestnictwo liderów w działaniach, które bezpośrednio odnoszą się do sytuacji, które faktycznie napotkają w pracy, można zwiększyć ich zaangażowanie w naukę, zachowanie informacji i zastosowanie lekcji w swojej pracy.

Uczenie się przez doświadczenie można dodatkowo wzmocnić dzięki możliwościom uczenia się w miejscu pracy, takim jak ukierunkowane przydziały pracy i rotacja stanowisk. Pomaga to narazić liderów na szerszą gamę sytuacji i obowiązków — co jest nieocenione przy kierowaniu wielofunkcyjnymi zespołami składającymi się z osób z różnych jednostek biznesowych.

2: Wiele rodzajów treści edukacyjnych

Kolejną kwestią jest tendencja do polegania tylko na jednym rodzaju treści. Problem polega na tym, że różni ludzie uczą się rzeczy na różne sposoby. Jak zauważono w jednym z artykułów Rasmussen College na ten temat, uczniowie często należą do jednego z czterech różnych typów:

1. Wizualni uczniowie
2. Słuchacze
3. Uczniowie kinestetyczni
4. Uczący się czytania i pisania

Każdy z tych „typów uczniów” reaguje inaczej w zależności od sposobu prezentacji treści nauczania. Na przykład wizualni uczniowie uczą się najlepiej, „wizualizując relacje i pomysły”, na przykład na infografice. Z drugiej strony osoby uczące się słuchowo „wolą słuchać informacji”, takich jak podcast lub webinarium. Uczniowie kinestetyczni najbardziej skorzystają na „uczeniu się przez działanie”, które może obejmować lekcje praktyczne i uczenie się przez doświadczenie. Uczniowie czytania i pisania mogą najwięcej skorzystać z e-booków i innych ćwiczeń pisemnych.

Dostarczając treści na różne sposoby, które obejmują elementy pisemne, dźwiękowe, wizualne i oparte na aktywności, możliwe jest uatrakcyjnienie lekcji dla szerszej grupy uczniów.

3: Treść dostosowana do potrzeb rozwojowych

Nie każdy rozwijający się lider ma takie same potrzeby — jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich. Jednak wiele programów rozwojowych ma nieelastyczne plany lekcji, zmuszając każdego ucznia do siedzenia na tych samych lekcjach — niezależnie od tego, czy ma to do niego zastosowanie, czy nie.

Problem polega na tym, że zmuszanie każdej osoby do oglądania dokładnie tych samych treści, niezależnie od ich potrzeb edukacyjnych, może prowadzić do wycofania się z programu rozwojowego. To z kolei może zmniejszyć zatrzymywanie informacji i zdolność uczniów do realizacji celów programu.

Tak więc, umieszczając ludzi w programie rozwoju przywództwa, ważne jest, aby ocenić ich mocne strony i potrzeby rozwojowe, aby mogli kierować się i uczestniczyć w programach, które rzeczywiście będą dla nich wartościowe. Wykorzystanie danych, takich jak przeglądy wyników, samooceny i 360-stopniowe informacje zwrotne, może pomóc organizacjom i osobom prywatnym w ustaleniu priorytetów potrzeb edukacyjnych.

Jest to podstawowa zasada teorii uczenia się dorosłych, która może mieć znaczący wpływ na sukces programu rozwoju przywództwa — a której brakuje w wielu takich programach.

4: Starsi liderzy, którzy modelują skuteczne zachowania przywódcze

W innym artykule HBR o tym, dlaczego trening przywództwa zawodzi, autor zwraca uwagę na powszechny problem z treningiem przywództwa:

„[Chociaż] jeden program odniósł sukces w zmianie nastawienia przełożonych z pierwszej linii na temat tego, jak powinni sobie radzić, badanie uzupełniające wykazało, że większość przełożonych cofnęła się do swoich poglądów sprzed szkolenia. Jedynymi wyjątkami byli ci, których szefowie praktykowali i wierzyli w nowy styl przywództwa, którego program miał uczyć”.

Innymi słowy, liderzy zespołów i członkowie zespołów przyjmowaliby przez jakiś czas praktyki zawarte w programie szkoleniowym rozwoju przywództwa, a następnie wracali do starych nawyków. Jednak osoby, które obserwowały starszych liderów wykorzystujących umiejętności i koncepcje objęte programem szkoleniowym, rzadziej powracały do ​​swoich starych nawyków.

Tak więc każdy program rozwoju przywództwa, który ma przynieść długoterminowe korzyści, wymaga poparcia i wsparcia ze strony liderów najwyższego szczebla w organizacji. Modelując umiejętności i narzędzia, na które zwraca się uwagę podczas szkoleń oraz zapewniając coaching i uznanie, mogą dostarczyć rzeczywisty przykład tego, jak te umiejętności i koncepcje można zastosować w miejscu pracy i określić oczekiwanie, że powinny być one stosowane w miejscu pracy.

Ponadto liderzy najwyższego szczebla, którzy wykorzystują zachowania i koncepcje omówione w szkoleniu, mogą zapewnić informacje zwrotne i coaching, aby pomóc rozwijającym się liderom w internalizacji umiejętności i przejściu do korzystania z nich w pracy.

5: Wydział z różnymi umiejętnościami, punktami widzenia i doświadczeniami

Wydział prowadzący program szkoleniowy musi mieć różne perspektywy i umiejętności, aby zapewnić elastyczny i holistyczny rozwój przywództwa. Jak czytamy w artykule HBR „Dlaczego rozwój przywództwa nie rozwija liderów” stwierdza:

„Potrzebowaliśmy grupy wykładowców z ego niezwiązanym z żadną konkretną metodologią przywództwa lub szkołą myślenia, która potrafiłaby umiejętnie pracować z dynamiką grupy na żywo, tworząc psychologiczne bezpieczeństwo w pokoju dla uczestników, aby mogli podejmować osobiste ryzyko i przekraczać granice kulturowe… Musieliśmy być w stanie pracować z ciągle zmieniającym się projektem programu nauczania, a grupa rzutuje na wykładowców swój dyskomfort związany z szerszą zmianą – i tym, jak było to odczuwane w programie”.

Posiadanie programu rozwoju z trenerami, którzy posiadają różnorodne umiejętności, punkty widzenia i doświadczenia, pomaga uczynić program bardziej elastycznym i elastycznym.

Zdolność trenera do stworzenia środowiska, w którym uczący się są zaangażowani w prowadzenie dyskusji i mogą dzielić się własnymi najlepszymi praktykami zdobytymi na podstawie praktycznego doświadczenia, odgrywa ważną rolę w zaangażowaniu pracownika. Skupiając się na przekształceniu wszystkich w „nauczycieli”, uczniowie będą bardziej zainwestowani – a tym samym zaangażowani – w treść lekcji niż w przypadku wykładu „eksperta”.

6: Przenośne treści lekcji, do których można uzyskać dostęp w dowolnym miejscu

Nowoczesne organizacje często mają pracowników rozproszonych geograficznie, a jednym z największych wyzwań, przed którymi stoją organizacje, jest dostarczanie pracownikom treści edukacyjnych w wygodny i opłacalny sposób.

Jednak nowoczesna technologia ułatwia prowadzenie szkoleń dla pracowników praktycznie w dowolnym miejscu na świecie. Wiele programów rozwoju przywództwa wykorzystuje cyfrowe modele dystrybucji, aby udostępniać kluczowe lekcje za pośrednictwem urządzeń mobilnych uczniów.

Umieszczając treści na internetowej platformie edukacyjnej, firmy mogą udostępniać je swoim pracownikom praktycznie w dowolnym czasie i miejscu. Pozwala to na większą elastyczność w dostępie do treści edukacyjnych, dzięki czemu uczniowie mogą angażować się w treści, których potrzebują, kiedy ich potrzebują.

Rozwijanie liderów w Twojej organizacji jest kluczowym elementem zapewniania trwałego sukcesu. Posiadanie silnych liderów, którzy potrafią zrównoważyć ludzi, wykonanie i innowacje, może pomóc ludziom na wszystkich poziomach Twojej organizacji odnieść sukces.

Czy Twoje programy rozwoju przywództwa działają z najwyższą skutecznością? Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące tego, jak ulepszyć swoje inicjatywy szkoleniowe i rozwojowe dotyczące przywództwa, koniecznie skomentuj poniżej.