Почему активация сотрудников имеет решающее значение для роста вашей компании

Активация сотрудников имеет решающее значение для роста вашей компании и бренда, но в первую очередь активация необходима для поиска смысла в вашей собственной работе.

Что может прийти в голову, когда мы думаем об активации себя? Пиротехника и барабанная дробь, как Бейонсе на Super Bowl 50? Почти каждая история происхождения супергероев / инок из комиксов? Дюна, все Моряки-Скауты, Драконий Жемчуг, Гарри Поттер, Люк Скайуокер, Сиддарта, Иисус (хотя это происходит за кадром).

Для большинства из нас эти образы представляют собой нереальные примеры. Активация - это не экстатический звуковой удар, который транслируется при достижении определенной скорости личного удовлетворения, и не поле, чтобы отметить это и назвать это хорошим.

Более того, активация часто происходит с другими людьми - ни один мужчина не является островком активации!

Когда мы полностью поглощены (возможно, это слегка расплывчатая формулировка «активации»), мы воплощаем герундий понятия - нет активированного состояния; мы всегда activat ИНГ если мы активны на всех. «-Ing» действует, если вы уловили мою мысль.

Как рассказывание историй превращается в активацию

Майкл Бреннер из Marketing Insider Group предполагает, что активация сотрудников состоит из историй из опыта сотрудников внутри вашей компании.

Другими словами, активация - это функция рассказывания историй, подтвержденная опытом сотрудников, с поддающейся количественной оценке отдачей для бренда.

Когда сотрудники заняты, им есть что рассказать.

И когда компания «активирует» этих сотрудников, то есть позволяет им озвучивать свои собственные подлинные истории, тогда компания выбирает подход к инвестированию в бренд, основанный на средней стоимости доллара.

В отличие от «инвестирования» в рекламу, которое не приносит никакой выгоды при приостановке вторых расходов, альтернативой является инвестирование в платформу активации сотрудников, которая ценит ценность на неограниченный срок, превращая опыт сотрудников в актив бренда.

Как резюмирует Бреннер: «В конечном итоге, намерение дать вашим сотрудникам возможность добиться большего успеха ставит вашу организацию на путь большего и более устойчивого успеха».

Рост компании начинается с личностного роста

В то время как активизация, вовлеченность и повествование сотрудника - все это вносит вклад в итоговую прибыль поддающимся количественной оценке способами, то, как эти тесно связанные концепции относятся к сотруднику, по крайней мере на начальном этапе является качественной и интроспективной оценкой.

Позвольте мне поделиться своим собственным методом из пяти пунктов, который я использую, чтобы оценить, насколько активно я занимаюсь своей текущей работой, или как (по общему признанию теоретически) оценить новую возможность.

Пять критериев для оценки вашего активационного потенциала:

1. Нравится ли мне средства - повседневные задачи, инструменты, люди, процессы?
2. Верю ли я в цель - то, что продукт или услуга делают для мира?
3. Является ли работа когнитивно сложной задачей , позволяющей мне активно развиваться?
4. Предоставляет ли работа (для меня творческое ) авторство , чтобы я мог обозначить свое имя в проектах, которые профессионально понятны и могут быть перенесены на другие возможности?
5. Достаточно ли у меня собственности , чтобы я откладывал не менее трети своей компенсации за счет заработной платы и / или собственного капитала при моем собственном разумном образе жизни?

Если вы находите эти вопросы ценными или важными для вашей собственной оценки вашей активности на работе, продвиньтесь дальше, присвоив баллы каждой категории: например, десять баллов за вопрос.

И, как я сказал себе в прошлый раз, когда я задавал эти вопросы (каждый вопрос оценивался как высокая десятка), если я получаю общий балл меньше 40, то мне нужно сознательно искать улучшения или найти новую работу!

К счастью, сейчас у меня больше 40 очков; D

Сотрудники и клиенты, мы - две стороны одной истории

Если мои пять вопросов активации слишком субъективны, рассмотрим четыре вопроса T-Mobile, которые они использовали в 2015 году для оценки трансформации своей стратегии поддержки клиентов.

1. Наши клиенты довольны?
2. Они остаются с нами дольше?
3. Мы углубляем наши отношения с ними?
4. Делаем ли мы их обслуживание без особых усилий?

T-Mobile - (супер-крутой) клиент EveryoneSocial, и, как и мы, лидеры в своей сфере, позволяющие активировать сотрудников на рабочем месте.

Эти четыре вопроса и преобразование их обслуживания клиентов возглавляла Калли Филд (теперь исполнительный вице-президент по обслуживанию клиентов в T-Mobile), которая понимала взаимность удовлетворенности клиентов и сотрудников.

Это означает, что активация клиента является симптомом активации сотрудников! Не говоря уже о вовлечении, удержании, счастье и даже рассказе историй.

Капитальный ремонт службы поддержки клиентов T-Mobile «TEX» окупился для бренда во многом: к 2018 году общая стоимость обслуживания T-Mobile снизилась на 13%, его NPS (лояльность клиентов) выросла более чем вдвое, а количество клиентов уровень оттока упал до рекордно низкого уровня.

Показательный пример взаимности активизации клиентов и активизации сотрудников: сотрудники T-Mobile были счастливы, как никогда, с резким сокращением выбытия и прогулов.

Всем, кто сомневается в том, как активация сотрудников влияет на прибыль, поместите этот успешный пример из практики T-Mobile в свою трубку по рентабельности инвестиций и курите! (HBR)

Вырвите страницу из цифрового минимализма и активируйте ее сознательно

На мгновение переключимся с практики на теорию: как концепция цифрового минимализма может способствовать дальнейшей активизации сотрудников на рабочем месте?

По словам компьютерного ученого и преподавателя Колла Ньюпорта, максимизация полезности или смысла, получаемого от минимального участия в социальных сетях, является обязательным - как можно стать максимально активным, используя как можно меньше экранного времени?

«Цифровые минималисты рассматривают новые технологии как инструменты, которые нужно использовать для поддержки вещей, которые они очень ценят, а не как источники ценности сами по себе». (1)

Цифровой минимализм играет ключевую роль в активизации и защите интересов сотрудников.

Платформа активации сотрудников, такая как EveryoneSocial, как центральный узел, в котором сосредоточены социальные приложения для любой команды в любой организации, экономит время для любой команды.

Вечеринка в доме Данбар!

Цифровой минимализм и активизация сотрудников подразумевают целенаправленное использование социальных сетей, взаимодействие только с людьми, которые имеют значение, независимо от того, насколько велик охват сети.

Как связь по социальным «вопросам» будет варьироваться от человека к человеку: это может быть вопрос полезности, значения, развлечения или любой другой атрибуции, которая уникальна для его ценностей и работы.

Опять же, цифровой минимализм направлен на то, чтобы сфокусировать использование (в частности, социальных сетей) на их ценностях и не допустить обратного.

В соответствии с минималистским императивом Ньюпорта, мне нравится концепция «дома Данбаров» - не реальная вещь, а моя собственная визуализация числа Данбара, равного 150: предположительно максимального числа людей, с которыми каждый может поддерживать значимые отношения.

Поскольку ваш гипотетический дом Данбар может вместить только 150 друзей (поздравляю, у вас есть гипотетический особняк), которые могут присоединиться к вечеринке; кто уходит и почему они больше не заслуживают вашего внимания?

Никто не хочет быть лабораторным голубем, увлеченным дозатором гранул, и тем не менее, многие потребительские технологии пытаются приучить людей именно таким образом.

Когда мы бездельничаем в социальных сетях, мы похожи на экспериментальных голубей Цайлера. Но с мышлением цифрового минимализма мы все контролируем и активно участвуем по уважительной причине. Активизация сотрудников и цифровой минимализм во многих отношениях являются практиками ровесниками.

Остерегайтесь поддаться куриной болтовне

Если вы чем-то похожи на меня, вы можете поставить себе отметку в виде чистилища на промедление ( поставив лайки контенту по всей ленте до бесконечности).

Как сказал профессор Нью-Йоркского университета Адам Альтер: «То, что начиналось как пассивный способ отслеживания жизней ваших друзей, не было глубоко интерактивным, а именно с той непредсказуемой обратной связью, которая мотивировала голубей Цайлера». (2)

В качестве еще одного цифрового минималистского мысленного эксперимента или упражнения ведите социальный журнал - каждый вечер пишите несколько строк, описывая, какую ценность вы получили от использования социальных сетей в тот день.

Социальный дневник (в идеале на бумаге, который заставляет медленное созерцание) может помочь вам определить, где личная активация отсутствует на работе, и, следовательно, как ее улучшить.

Если вы обнаружите несоразмерное несоответствие между временем, проведенным в социальных сетях, и тем, что вы от этого получили, попробуйте отстаивать интересы сотрудников как способ сконцентрироваться и измерить, какие аспекты социальных сетей наиболее ценны для вас и вашей компании.

Минимализм не означает снижение результатов - это важное уточнение. Практика фактически максимизирует отдачу таким образом, что невозможно без целенаправленной активации ценностей взаимодействия.

Извините за нелогичное пояснение - но еще раз: цифровой минимализм в интересах поиска вашего личного максимума.

Позитивная рабочая среда - активные места

Как уже говорилось, во многих отношениях вовлечение и активизация сотрудников идут рука об руку.

А когда дело доходит до создания благоприятной рабочей среды, первым показателем благополучия является то, насколько активно вовлеченные сотрудники оказываются. (Гэллап)

С точки зрения окружающей среды, активизация сотрудников происходит только из одного места: позитивной культуры на работе.

Позитивная рабочая среда состоит из шести столпов (учеба, учеба):

1. Заботиться о коллегах и нести ответственность за них, как и за друзей (даже если ваши коллеги не являются вашими друзьями, как это часто бывает).
2. Оказывать поддержку друг другу, в том числе предлагать доброту и сострадание, когда другие испытывают заметные трудности.
3. Сопротивление игре в обвинения, прощение ошибок.
4. Вдохновлять друг друга на работе, активно думая о том, что интересует других.
5. Подчеркните значимость работы путем обсуждения ценностей и обмена ими!
6. По умолчанию доверять и выражать признательность своим коллегам.

Исследования по всем направлениям показали, что вовлеченность и активизация сотрудников негативно связаны с беспощадной или открытой конкурентной культурой работы.

Несомненно, горстка будет процветать на волнении публичного соревнования, но большинство потеряет всякую поддержку и откажется от участия.

Негативная рабочая среда (с неизменно уволенными работниками) увеличивает количество прогулов на 37%, на 49% больше несчастных случаев на производстве (в контексте производства / обслуживания), на 60% больше ошибок и дефектов в целом, на 16% снижается прибыльность компании, 37% снизил рост рабочих мест и даже снизил стоимость акций на 65% с течением времени. (QSB, Gallup)

Само собой разумеется, что стрессовая рабочая среда стоит дорого. Без благоприятной рабочей среды добровольная текучесть кадров может увеличиться на 50%, а стоимость замены сотрудника часто составляет около 20% от его зарплаты. (AIS, CAP)

Там, где позитивная рабочая среда поощряет честность и искреннее поведение среди коллег, клиентов и заказчиков, негативная рабочая среда порождает всевозможные лживые привычки.

Ложь клиентам, мошенничество и неправильные продажи - все это вызвано тревогой, которую испытывает на рабочем месте с плохими отношениями. (HBR)

Конечно, положительной стороной всего этого огня и серы является то, что активизация сотрудников - это не абстрактное чувство, а определяется конкретным поведением с измеримыми результатами.

В конце концов, команды с активно вовлеченными сотрудниками на 21% прибыльнее. (Гэллап)

Активация предназначена для людей, а не для продуктов

Когда-то я собирался присоединиться к команде дизайнеров в Riot Games и имел откровенный разговор с арт-директором.

Она рассказала мне, что, несмотря на то, что она работала в завидной студии над беспрецедентно популярным продуктом, ее товарищи по команде были самой полезной частью ее работы.

Я подумал, что, поскольку она была опытным художником, возможность получать деньги за рисование весь день и медицинскую страховку было бы не хуже! К моему удивлению, искусство как таковое не было для нее причиной вставать по утрам.

Чтобы подчеркнуть свою искренность, она зашла так далеко, что сказала, что престиж (или, скорее, конкуренция) работы в Riot на самом деле угрожает тому, что ей больше всего нравилось: установлению значимых связей с коллегами-художниками по ее команде и с креативщиками из других отделов.

Я вижу, что она больше не работает в Riot, возможно, предполагая, что рабочая культура там в конечном итоге затмила ценность ее рабочих отношений.

Но урок - это то, что мы все слышим и, возможно, не уделяем так много внимания, как следовало бы: инвестирование в отношения поддерживает любую карьеру.

Если оставить в стороне анекдоты, позитивная рабочая среда, которая способствует активизации сотрудников с помощью значимых отношений, положительно влияет на чистую прибыль.

Когда активизация сотрудников подкрепляется конструктивными отношениями, обмен знаниями, удержание и вовлеченность увеличивается, выгорание уменьшается, появляются инновации и повышается производительность. (HBR)

Точно так же, как отношения на рабочем месте важны для активизации сотрудников, возможно, «седьмой столп» позитивной рабочей среды - это обеспечение у сотрудников достаточно времени и энергии для установления значимых отношений вне работы.

Исследования показали, что без внепрофессиональной сети глубоких отношений ни один сотрудник не сможет активизироваться на рабочем месте. (Connected Commons)

Активизация сотрудников и эмоциональный интеллект

Сочувствие, сочувствие везде,
Ни ссылки для активации.

Так идет Иней Древнего Менеджера . Я просто шучу - выдумала прямо сейчас. А если серьезно, то в наши дни эмпатия становится повсеместной (точнее, в последнее десятилетие).

Но насколько полезно сочувствие для активизации сотрудников? Всегда ли сочувствие является лучшим эмоциональным признаком, через который можно понять ценности и потребности других?

Поскольку активация сотрудников - это, по сути, вопрос личных ценностей, активация требует принятия определенных моральных решений - по крайней мере, с точки зрения того, что важно для его собственной карьеры (с точки зрения смысла).

И как сказал об этом профессор психологии Йельского университета Пол Блум: «Сочувствие делает нас людьми; это то, что делает нас одновременно субъектами и объектами морального беспокойства. Сочувствие предает нас только тогда, когда мы воспринимаем его как моральный ориентир ». (3)

Другими словами, сочувствие как имитация эмоциональной ситуации другого человека - не лучший способ активизировать сотрудников на рабочем месте.

Разговор с коллегой о том, что является наиболее значимым в работе, может активировать активацию, и это дискурс, в котором каждый может принять участие без необходимости что-либо чувствовать .

Для лидера, который стремится лучше активировать себя или свою команду, высокое сочувствие не делает его хорошим менеджером, а низкое сочувствие не делает его плохим менеджером.

Однако, как настаивает доктор Блум: отстраненное сострадание и уважительная забота - более эффективные способы решения межличностных проблем, чем попытки почувствовать чувства другого человека. «Есть эмоции и соображения помимо сочувствия, и есть много причин заботиться о других». (4)

Эмпатия явно не достигает цели, особенно когда вы пытаетесь понять активизацию сотрудников в целом. «В той степени, в которой мы можем признать, что цифры имеют значение, когда дело доходит до моральных решений, это связано с разумом, а не с чувствами». (5)

Не склонять священную корову только из-за острых ощущений - сочувствие важно и играет свою роль в нашей повседневной жизни, но когда дело доходит до активизации сотрудников на рабочем месте, есть лучшие способы помочь друг другу и себе.

Последние мысли

Активизация сотрудников - это командные усилия, несмотря на то, что для этого требуется личное самоанализ того, что делает работу наиболее значимой для нас индивидуально.

В качестве повседневной практики активация сотрудников - это не награда, которая статически остается неизменной после достижения. Такие методы, как цифровой минимализм, могут структурировать практику личной активации сотрудников.

Чтобы просмотреть несколько списков атрибутов, обсуждаемых в этой статье, есть много компонентов, связанных с активацией сотрудников:

• Личное: пять вопросов Джейсона по личной активации.
• Межличностный: четыре вопроса T-Mobile по активации клиента и сотрудника.
• Культурный: шесть (фактически семь) столпов позитивного активного рабочего места.

Наконец, возвращаясь к акценту Майкла Бреннера на рассказывании историй, активизация сотрудников не может происходить без правильной культурной среды и платформы.

Рабочее пространство по защите интересов сотрудников может активировать и стимулировать активизацию сотрудников, поощряя совместное использование созданного пользователями контента и создания достоверных историй, что в конечном итоге способствует инвестициям в бренд.

Когда доходит до активизации сотрудников, как никогда правдиво звучит старая поговорка: «Средство - это сообщение». (6) Средством активизации является защита интересов сотрудников.

1 Кэл Ньюпорт, Цифровой минимализм: выбор сфокусированной жизни в шумном мире (Penguin Random House, 2019), 252.

2 Адам Альтер, «Непреодолимый: рост технологий, вызывающих привыкание, и бизнес по удержанию нас на крючке» (Penguin Press, 2017), 128.

3 Пол Блум, Против сочувствия: аргументы в пользу рационального сострадания (HarperCollins, 2016), 131.

4 Дэвид Д. Вачон, Дональд Р. Линам и Джаррод А. Джонсон, «(Не) связь между сочувствием и агрессией: удивительные результаты метаанализа», Психологический бюллетень 140 (2014): 16.

5 Пол Блум, Против сочувствия: аргументы в пользу рационального сострадания (HarperCollins, 2016), 89.

6 Маршалл Маклюэн, Понимание СМИ: Расширения человека (МакГроу-Хилл, 1964), 9.