Как разработать свою маркетинговую стратегию найма для привлечения лучших талантов
Опубликовано: 2021-01-27Разработка маркетинговой стратегии найма гарантирует, что ваша компания будет постоянно привлекать лучшие таланты.
Но эта стратегия используется не только для привлечения умных людей, маркетинг найма также привлекает людей с правильной культурой.
А поскольку возможности трудоустройства для людей продолжают расти, возможность найти и нанять квалифицированных кандидатов по-прежнему остается сложной задачей.
Особенно сейчас и в новом десятилетии, когда полномочия по найму перешли в руки кандидатов, и они имеют контроль.
Это означает, что существует так много возможностей и брендов, которые сосредоточены на опыте сотрудников - что на самом деле процесс найма возглавляют кандидаты, а не рекрутеры.
Ниже я расскажу о маркетинге найма и о том, как ваша организация может построить успешную стратегию.
- Что такое кадровый маркетинг?
- Преимущества кадрового маркетинга
- Построение вашей маркетинговой стратегии найма
Что такое кадровый маркетинг?
Если вы занимаетесь набором персонала или занимаетесь какой-либо другой должностью в сфере управления персоналом, то, возможно, вы уже знакомы с маркетингом найма. Если это так, смело переходите к следующему разделу о создании более сильной стратегии для вашей организации.
Но если вы хотите освежить в памяти или узнать новый термин, оставайтесь со мной здесь.
Так что же такое маркетинг найма?
Рекрутинговый маркетинг означает, что вы и ваша команда по найму используете методы цифрового маркетинга, чтобы заинтересовать кандидатов в вашей компании и создать культуру работы, которую люди захотят применить на любых имеющихся в настоящее время должностях.
Подобно тому, как образ покупателя работает с маркетингом, ваша организация также должна создать путешествие кандидата (подробнее об этом ниже).
Это помогает вашей команде на разных этапах выработать то, что вам нужно для привлечения лучших талантов и заполнения канала набора.
« Компании считают, что маркетинг в социальных сетях будет самым востребованным навыком управления персоналом к 2020 году и в последующий период. Второе место занимает анализ данных, а затем навыки прогнозного моделирования» ( CareerArc )
Преимущества кадрового маркетинга
Как и в определении, я не хочу уделять слишком много времени преимуществам. Я думаю, у вас, вероятно, есть довольно хорошая идея или вы уже знаете, насколько она ценна.
Но я собираюсь быстро перечислить некоторые из преимуществ кадрового маркетинга ниже.
- Создает сильный бренд работодателя в Интернете
- Помогает снизить затраты на найм
- Улучшает удержание сотрудников
- Создает более разнообразный и квалифицированный кадровый резерв
- Повышает общее впечатление кандидата от вашей компании
- Ускоряет процесс найма
- Помогает наладить отношения с кандидатами и для будущих сотрудников
- Ваша компания может продвигать повествование о культуре труда
- Текущие сотрудники становятся более вовлеченными в свою компанию
По теме: узнайте, как Atkins Global использовала социальный рекрутинг и маркетинг вместе, чтобы расширить охват своей компании и создать цепочку набора лучших талантов. Скачать тематическое исследование .
Построение вашей маркетинговой стратегии найма
Чтобы ваш рекрутинговый маркетинг был эффективным, вы должны разработать детальную стратегию. Гадание и случайное объединение вещей оставляет неаккуратный опыт кандидата и более слабый кадровый резерв.
Ниже приведены несколько шагов и советов, которые помогут обеспечить высший уровень вашего рекрутингового маркетинга.
Создайте бренд и культуру, привлекающие таланты
Звучит так просто, не правда ли?
Однако создание бренда и рабочей культуры, привлекающей таланты, - непростая задача. Кроме того, требуется время, чтобы бренд достиг аудитории и завоевал доверие.
Но если вы хотите, чтобы ваша стратегия найма была успешной, она начинается с того, что ваша организация создает привлекательный бренд, который любят нынешние сотрудники и который вызывает зависть у внешней аудитории к тем, кто там работает.
Цените своих сотрудников, вовлекайте их, цените их отзывы, сделайте это место, где сотрудники хотят гордиться, говоря, что они работают.
Хотя маркетинговая стратегия найма может основываться на приведенной ниже тактике, которую я использую, без сильного бренда и культуры аудитория начнет замечать трещины.
И вы упустите возможность получить гораздо более сильные кандидатуры.
Поэтому прежде всего ваша компания должна работать над внутренней культурой и опытом сотрудников.
«Принимая решение о том, где искать работу, 84% соискателей говорят, что репутация компании как работодателя важна». (TalentNow)
Разработайте свой маркетинговый план найма
Хорошо, допустим, ваша компания создала бренд и отличную культуру работы. Что дальше?
Здесь вам нужно начать разработку маркетингового плана найма.
Каковы ваши конечные цели в плане набора персонала? Очевидно, что главной задачей является привлечение и наем лучших талантов.
Но вы можете сделать еще один шаг в достижении нескольких целей.
Дополнительные маркетинговые цели найма включают:
- Увеличьте количество соискателей из социальных сетей
- Повысьте вовлеченность в брендинг-контент работодателя
- Повышение числа направлений сотрудников на открытые вакансии
- Повысьте степень вовлеченности кандидатов в процесс найма
- Продемонстрируйте лучшие отзывы сотрудников в Интернете
Вероятно, есть и другие, которые имеют значение для вас и вашей организации.
Но просто убедитесь, что у вас есть эти определенные цели и способы их измерения в будущем.
Создайте своих кандидатов
Как упоминалось ранее, вы хотите создать для своих потенциальных сотрудников образы кандидатов. Это похоже на покупателя в маркетинге и продажах.
Вы хотите знать, кто ваши идеальные кандидаты, и подумайте о характеристиках людей, которых вы хотите привлечь.
Действительно подумайте о том, о чем они все. Вы хотите получить точный предварительный просмотр, создав этих вымышленных кандидатов.
Но даже несмотря на то, что они не настоящие люди, они помогают вам организовать ключевые черты, чтобы удовлетворить ваши потребности в маркетинге найма.
Создавайте образы и отвечайте на вопросы о:
- Образование
- Увлечения
- Расположение
- Возраст
- Текущая работа (и)
- Карьерный интерес
- Бренды, которые им нравятся
- Черты характера
Определите свое ценностное предложение для кандидатов
Когда вы приближаетесь к проведению маркетинга по найму, вам все равно нужно будет определить ценностное предложение для потенциальных и текущих кандидатов.
Фактически, определение этого и обеспечение его высокой видимости является ключом к вашим нынешним сотрудникам и их удержанию.
Ценностное предложение должно показывать, почему кто-то должен захотеть работать в вашей компании. Что вы предлагаете, что делает вашу организацию уникальной?
Заработная плата и льготы всегда помогают привлечь внимание, но денежные статьи - это лишь часть того, что лучшие таланты хотят от своей работы.
Ваша компания должна определять, как развивать и развивать их карьеру, обеспечивать образование и обучение для дальнейшего продвижения, как ваша команда работает вместе, какая рабочая среда существует, прозрачность и коммуникация между руководителями и сотрудниками компании и т. Д.
Создайте свой маркетинговый контент
Большая часть вашей маркетинговой стратегии найма до сих пор заключается в определении и достижении ваших целей. Но вся эта информация помогает понять, какой контент вам нужно создать.
Вы захотите поработать со своим HR, и маркетинговые команды действительно получат то, что вам нужно, чтобы охватить несколько областей пути кандидата.
Давно прошли те времена, когда у вас была только страница карьеры с открытыми вакансиями или платили за объявление о работе. Конечно, это все еще составляющие, но рассчитывать только на это для построения вашего набора кадров - ошибка.
Вам понадобится разнообразный контент, например:
- Сообщения в блоге
- Изображения и видео
- Информационные бюллетени
- Инфографика
- Координация мероприятий по найму
- Копирайтинг вакансий
Вы захотите создать арсенал отличных материалов для найма и брендинга работодателей.
Кроме того, вы можете поручить своей маркетинговой команде координировать размещение и совместное использование контента. Так что определенно продумайте стратегию и включите лидеров маркетинга в свои усилия по набору персонала.
Разрешить и поощрять сотрудников к общению
Эпоха социальных сетей на рабочем месте изменилась, и социальный рекрутинг стал более мощным, чем когда-либо.
Чтобы ваша стратегия найма охватила высшую аудиторию, ваша компания должна позволять сотрудникам делиться контентом о найме и брендинге работодателя в социальных сетях.
Но не только для обмена контентом для найма - также для создания и кураторства.
Люди доверяют людям больше, чем другим формам маркетинга (например, рекламе или фирменному контенту).
А у сотрудников есть множество неиспользованных сетей в социальных сетях с потенциально огромным количеством талантливых людей, которые отлично подойдут для вашей компании. Кроме того, вы будете строить свой бренд и повышать его ценность для большей аудитории.
Вот почему такие компании, как T-Mobile и Adobe, используют программу защиты интересов сотрудников. Программное обеспечение, такое как EverySocial, становится центральным узлом организованного набора контента, к которому сотрудники также имеют доступ.
В программе сотрудники могут делиться информацией в своих социальных сетях, сами создавать контент, чтобы рассказывать о своей работе и культуре работы, отмечать и связываться с другими сотрудниками, чтобы привлечь их внимание к контенту.
- У рефералов сотрудников самый высокий коэффициент конверсии кандидатов на прием на работу - только 7% кандидатов поступают через сотрудников, но это составляет 40% от всех новых сотрудников. (Йобвит)
- Социально вовлеченные сотрудники более оптимистичны, воодушевлены, привязаны к себе и более солидны (Группа высотомеров)
- Соискатели считают социальные сети и профессиональные сети наиболее полезными ресурсами для поиска работы по сравнению с досками по трудоустройству, объявлениями о вакансиях, кадровыми агентствами и мероприятиями по подбору персонала. (CareerArc)
- Когда спросили, какие материалы, которыми поделились сотрудники, считают наиболее подходящими, подбор персонала поднялся на первое место: 30% потребителей считают размещение вакансий полезным. (Все в социальных сетях)
Связанный : Ищете дополнительную статистику по брендингу работодателя и социальному рекрутингу? Найдите больше данных в нашем посте прямо здесь .
Увеличьте узнаваемость вашей компании в Интернете
Все цифровое, и это означает, что ваша стратегия найма должна быть направлена на повышение узнаваемости в Интернете. Я уже говорил о ценности социальных сетей и ваших сотрудников в социальных сетях, но это только один важный компонент.
Вы также захотите поработать с маркетинговыми командами, чтобы определить, как может выглядеть ваша страница о странице и странице карьеры на веб-сайте. Оно должно быть убедительным и давать людям повод подавать заявки на открытые вакансии.
Кроме того, вы захотите, чтобы ваша маркетинговая стратегия найма включала усилия по контекстной рекламе и поисковой оптимизации.
Когда люди ищут работу, информацию о вашей компании и карьере - вы хотите, чтобы ваш бренд был хорошо заметен в поисковых системах.
Вы также можете платить за рекламу в поисковых системах, в социальных сетях или рассматривать возможность перенацеливания объявлений о вакансиях на людей, которые ранее просматривали вашу открытую карьеру.
Наконец, использование досок по трудоустройству и сайтов отзывов работодателей, таких как Glassdoor или Comparably, также является отличным местом для повышения узнаваемости.
Они будут хорошо ранжироваться в поисковых системах, поэтому создание отличного профиля и ответы на отзывы о вашей культуре работы будут важны.
Освойте опыт кандидата
По мере того, как ваш канал приема на работу заполняется из-за вашего отличного маркетинга и стратегии, ваша работа еще не закончена.
Нет ничего более обидного для кандидатов, когда процесс их подачи и приема на работу завершается большим опытом привлечения в компанию.
Это означает, что частью вашей стратегии найма является процесс предоставления им наилучшего опыта с самого начала, даже если вы не нанимаете их в конце.
То, что вы построили на основе первых впечатлений, быстро может быть отброшено плохими отзывами о работе и молва от прошлых кандидатов или сотрудников.
Чтобы кандидаты оставались заинтересованными, вы должны использовать видеоролики о рабочей культуре, быстро отвечать на вопросы и действовать быстро, не задавать клише и запутанных вопросов о найме, делать описания вакансий и контент в Интернете и на мобильных устройствах легко усваиваемыми и т. Д.
По сути, определите и создайте все, что вам нужно, от осведомленности до применения, разговоров о найме, адаптации к работе через постоянное удержание сотрудников.
Измеряйте и адаптируйте результаты
Наконец, вам нужно измерить успех ваших маркетинговых усилий по найму.
Собирая показатели того, что работает, а что нет, вы можете скорректировать и улучшить свой маркетинговый план найма.
Чтобы добиться еще лучших результатов, нужно экспериментировать.
Отслеживая свои показатели, вы можете тестировать различные кампании и определять объявления о вакансиях и призывы к действию, которые работают лучше всего.
Вы также можете рассмотреть анонимные опросы текущих сотрудников или кандидатов на работу, чтобы узнать, как можно улучшить области.
Таким образом, HR-команды должны постоянно измерять, хранить и оценивать данные, а также отслеживать наиболее важные показатели маркетинга по найму.