Liderlik Gelişimini Etkili Hale Getirmek İçin İhtiyacınız Olan 6 Şey

Modern işyeri, bir zamanlar olduğundan çok farklı. Bugün, her büyüklükteki ve endüstrideki kuruluşlar, giderek küreselleşen pazarlar, uzaktan konumlanmış çalışanlar/ekipler ve disiplinler arası ekiplere duyulan ihtiyaçla karşı karşıyadır. Müşterilerin taleplerini karşılamak için, organizasyonu ileriye taşımak için insanları, süreçleri ve inovasyonu dengeleyebilen çevik liderlere sahip olmak zorunludur.

Bu çevik liderlerin de hem teknik hem de sosyal becerilerden oluşan çeşitli bir diziye sahip olması gerekir.

Ne yazık ki, birçok lider, liderlik geliştirme programlarına katılmış olmalarına rağmen performans hedeflerine ulaşmak için mücadele ediyor. Harvard Business Review (HBR) tarafından alıntılanan araştırmada vurgulandığı gibi sorun, “Lider yetiştirmek için birincil yöntemimiz, ihtiyaç duyduğumuz liderlik türüne zıttır”.

Başka bir deyişle, liderlik geliştirme programları genellikle eski ideolojilere ve metodolojilere takılıp kalıyor ve bu da onları modern bir iş ortamında başarılı olabilecek liderler yaratmada etkisiz kılıyor. Peki, liderlik geliştirme programınızın, başarılı olabilecek çevik liderler yaratmak için neye ihtiyacı var?

En önemli özelliklerden birkaçı şunları içerir:

1: Deneyimsel Öğrenme

Belirli bir becerinin ardındaki teoriyi öğrenmek bir şeydir, ama o teoriyi alıp uygulamaya koymak tamamen başka bir şeydir. Birçok liderlik geliştirme programının karşılaştığı bir sorun, eğitim ortamının ve kaynaklarının, liderin günlük çalışma ortamına gerçekten uygulanabilir olmamasıdır. Ders ve gerçek dünya durumları arasında bir bağlantı olmadan, gelişmekte olan liderlerin bu dersleri işlerine nasıl uygulayacaklarını tam olarak kavramaları zor olabilir.

Deneyimsel öğrenme veya “yaparak öğrenme” uygulaması, insan beyninin bir göreve aktif katılımı takip ettiğinde yeni kavramları daha iyi hatırlama ve anlama eğiliminden yararlanmak için tasarlanmıştır.

Öğrenme etkinlikleri öğrencinin karşılaşacağı gerçek dünya koşullarına çok benziyorsa, dersler “duruma bağlı bellek” olarak bilinen bir olgudan yararlanacaktır. Buradaki fikir, Core Psychiatry'de (üçüncü baskı) belirtildiği gibi , "bilgiye erişim, genellikle farklı bağlamsal ipuçlarından ziyade benzer şekilde verilirse daha iyidir."

Liderlerin işte gerçekten karşılaşacakları durumlarla doğrudan ilgili faaliyetlere katılmalarını sağlayarak, öğrenme katılımlarını, bilgileri akılda tutmalarını ve dersleri işlerine uygulamalarını geliştirmek mümkündür.

Deneyimsel öğrenme, hedeflenen iş atamaları ve iş rotasyonu gibi iş başında öğrenme fırsatlarıyla daha da güçlendirilebilir. Bu, liderlerin çok çeşitli durumlara ve sorumluluklara maruz kalmasına yardımcı olur; bu, farklı iş birimlerinden kişilerden oluşan liderler arası ekipler için paha biçilmezdir.

2: Birden Fazla Öğrenme İçeriği Türü

Diğer bir konu, yalnızca bir tür içeriğe güvenme eğilimidir. Bununla ilgili sorun, farklı insanların bir şeyleri farklı şekillerde öğrenmesidir. Konuyla ilgili bir Rasmussen College makalesinde belirtildiği gibi, öğrenciler sıklıkla dört farklı türden birine girerler:

1. Görsel Öğrenciler
2. İşitsel öğrenenler
3. Kinestetik Öğrenenler
4. Okuma ve Yazma Öğrencileri

Bu “öğrenci türlerinin” her biri, öğrenme içeriğinin nasıl sunulduğuna bağlı olarak farklı tepkiler verir. Örneğin, görsel öğrenenler en iyi, örneğin bir infografikte olduğu gibi "ilişkileri ve fikirleri görselleştirerek" öğrenirler. Öte yandan işitsel öğrenenler, bir podcast veya web semineri gibi “bilgi dinlemeyi tercih ederler”. Kinestetik öğrenenler, uygulamalı dersleri ve deneyimsel öğrenmeyi içerebilen “yaparak öğrenme”den en çok fayda sağlayacaklardır. Okuma ve yazma öğrenenler en çok e-Kitaplardan ve diğer yazılı alıştırmalardan yararlanabilir.

Yazılı, işitsel, görsel ve aktiviteye dayalı unsurları içeren çeşitli şekillerde içerik sunarak, dersleri daha geniş bir öğrenci yelpazesi için daha ilgi çekici hale getirmek mümkündür.

3: Geliştirme İhtiyaçlarına Uygun İçerik

Gelişmekte olan her liderin aynı ihtiyaçları yoktur; tek beden herkese uymaz. Bununla birlikte, pek çok gelişim programının esnek olmayan ders planları vardır ve bu planlar, onlar için geçerli olup olmadığına bakılmaksızın her öğrenciyi aynı derslere oturmaya zorlar.

Bununla ilgili sorun, öğrenme ihtiyaçları ne olursa olsun herkesi aynı içeriğe oturmaya zorlamak, geliştirme programından ayrılmaya yol açabilir. Bu da, bilginin akılda tutulmasını ve öğrencilerin program hedeflerine ulaşma yeteneklerini azaltabilir.

Bu nedenle, insanları bir liderlik geliştirme programına yerleştirirken, onlar için gerçekten değeri olan programları hedefleyebilmeleri ve bunlara katılabilmeleri için güçlü yanlarını ve gelişim ihtiyaçlarını değerlendirmek önemlidir. Performans incelemeleri, öz değerlendirmeler ve 360 ​​derece geri bildirim gibi verilerin kullanımı, bireylerin olduğu kadar kuruluşların da öğrenme ihtiyaçlarını önceliklendirmesine yardımcı olabilir.

Bu, bir liderlik geliştirme programının başarısı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilecek yetişkin öğrenme teorisinin temel bir ilkesidir ve bu tür programların çoğunda eksik olan bir şeydir.

4: Etkili Liderlik Davranışlarını Modelleyen Kıdemli Liderler

Liderlik eğitiminin neden başarısız olduğuna ilişkin başka bir HBR makalesinde yazar, liderlik eğitimiyle ilgili ortak bir soruna dikkat çekiyor:

“[Her ne kadar] bir program, ön saflardaki denetçilerin nasıl yönetmeleri gerektiği konusundaki tutumlarını değiştirmeyi başarmış olsa da, bir takip çalışması, çoğu denetçinin eğitim öncesi görüşlerine geri döndüğünü ortaya koydu. Tek istisna, patronları programın öğretmek için tasarlandığı yeni liderlik tarzını uygulayan ve buna inanan kişilerdi.”

Başka bir deyişle, ekip liderleri ve ekip üyeleri, bir liderlik geliştirme eğitim programında yer alan uygulamaları bir süre benimser, ardından eski alışkanlıklara geri döner. Ancak, eğitim programında yer alan becerileri ve kavramları kullanan kıdemli liderleri gözlemleyen kişilerin eski alışkanlıklarına geri dönme olasılıkları daha düşüktü.

Bu nedenle, uzun vadeli faydalar sağlamayı amaçlayan herhangi bir liderlik geliştirme programı, kuruluştaki en üst düzey liderlerin katılımına ve desteğine ihtiyaç duyar. Eğitimde vurgulanan beceri ve araçları modelleyerek ve koçluk ve tanıma sağlayarak, bu becerilerin ve kavramların işyerinde nasıl uygulanabileceğine dair gerçek dünyadan bir örnek sağlayabilir ve işyerinde kullanılması gerektiği beklentisini oluşturabilirler.

Ek olarak, eğitimde kapsanan davranış ve kavramları kullanan üst düzey liderler, gelişmekte olan liderlerin becerileri içselleştirmelerine ve bunları işte kullanmaya geçiş yapmalarına yardımcı olmak için geri bildirim ve koçluk sağlayabilir.

5: Çeşitli Beceriler, Bakış Açıları ve Deneyimlere Sahip Fakülte

Esnek ve bütüncül liderlik gelişimi sağlamak için eğitim programını kolaylaştıran fakültenin çeşitli bakış açılarına ve becerilere sahip olması gerekir. “Liderlik gelişimi neden liderler geliştirmiyor” konulu HBR makalesinde belirtildiği gibi:

“Herhangi bir liderlik metodolojisine veya düşünce okuluna bağlı olmayan ve canlı grup dinamikleriyle ustaca çalışabilen, katılımcıların kişisel riskler alması ve kültürel sınırları zorlaması için odada psikolojik güvenlik yaratan egoları olan bir fakülte grubuna ihtiyacımız vardı… sürekli değişen bir müfredat tasarımıyla ve daha geniş değişimden ve programda nasıl deneyimlendiğine dair rahatsızlıklarını fakülteye yansıtan grupla birlikte çalışabilir. ”

Çok çeşitli becerilere, bakış açılarına ve deneyimlere sahip eğitmenlerle bir gelişim programına sahip olmak, programı daha esnek ve duyarlı hale getirmeye yardımcı olur.

Eğitmenin, öğrencilerin tartışmalara rehberlik ettiği ve pratik deneyimlerden edindiği en iyi uygulamaları paylaşabileceği bir ortam yaratma becerisi, çalışanın katılımında önemli bir rol oynar. Herkesi bir "öğretmen" haline getirmeye odaklanarak, öğrenciler bir "uzmanın" dersine göre ders içeriğine daha fazla yatırım yapacak ve böylece ders içeriğiyle meşgul olacaklardır.

6: Her Yerden Erişilebilen Taşınabilir Ders İçeriği

Modern organizasyonlar sıklıkla coğrafi olarak dağınık çalışanlara sahiptir ve organizasyonların karşılaştığı en büyük zorluklardan biri, çalışanlara uygun ve uygun maliyetli bir şekilde öğrenme içeriği sunmaktır.

Ancak modern teknoloji, dünyanın hemen her yerinde çalışan eğitimi vermeyi kolaylaştırır. Birçok liderlik geliştirme programı, temel dersleri öğrencilerin mobil cihazları aracılığıyla erişilebilir kılmak için dijital dağıtım modellerini kullanır.

Şirketler, içeriği çevrimiçi bir öğrenme platformuna yerleştirerek, çalışanlarına neredeyse her zaman ve her yerde sunabilir. Bu, öğrenme içeriğine erişimde daha fazla esneklik sağlar, böylece öğrenciler ihtiyaç duyduklarında ihtiyaç duydukları içerikle etkileşim kurabilir.

Kuruluşunuzda liderler geliştirmek, sürekli başarıyı sağlamanın çok önemli bir parçasıdır. İnsanları, yürütmeyi ve inovasyonu dengeleyebilen güçlü liderlere sahip olmak, kuruluşunuzun her seviyesindeki kişilerin başarılı olmasına yardımcı olabilir.

Liderlik geliştirme programlarınız en yüksek etkinlikte mi çalışıyor? Liderlik eğitimi ve geliştirme girişimlerinizi nasıl geliştireceğinizle ilgili herhangi bir sorunuz varsa, aşağıda yorum yaptığınızdan emin olun.