如何保持营销人员的活力

已发表: 2021-07-14

员工敬业度已被证明会影响组织内的许多不同领域,其中三个主要领域是绩效、保留率和收入

员工敬业度向不敬业度的转变通常归​​结为员工期望与组织提供的服务之间的不匹配,尤其是在培训和发展方面。

在所有经历中,我都遇到过不投入的学生和员工,有时我自己也无法投入。 那么是什么让人们重新参与? 对于其他人来说,它是个性化的学习体验,是什么让他们走到了这一步,以及他们想要摆脱“单一规模”模式并寻找新的和新颖的方式来吸引他们。

对我自己来说,这是认识到我需要为自己的持续学习负责。

说我对学习和参与充满热情。

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关于我自己的一点背景。 尽管我最初的培训是中学教育,但我有幸在许多不同的行业工作过,虽然过去八个月我只专注于数字营销,但我整个时间都在营销行业工作生涯。

为什么参与很重要

如果我们要保持一支充满活力的员工队伍,那么参与是至关重要的,提供学习机会是研究表明可以实现这一目标的一种方式。

员工敬业度已被证明会影响组织内的许多不同领域,其中三个主要领域是绩效、保留率和收入。

为什么员工敬业度很重要?

  • 绩效- 高度敬业的员工可以将业务绩效提高多达 30%,并且更有可能超出绩效预期。
  • 保留- 更高的敬业度减少了员工离职的诱惑。
  • 收入- 员工参与提高了宣传,增加了带来收入的机会,同时提高和维护品牌形象。

对个性化学习机会采取战略性行动的公司更有可能拥有高绩效、稳定的收入来源,并且更有可能赢得人才争夺战。

劳动力学习需求的全球变化

阿尔文·托弗报价

阿尔文·托夫勒 (Alvin Toffler) 的这句话很容易在今年写成,但事实上它出自他 1990 年出版的著作 Powershift: Knowledge, Wealth and Power at the Edge of the 21 st Century,这表明学习敏捷性被认为很重要为未来很长一段时间的生活。

随着预期寿命的增加和国家资源的减少,人们在其整个生命周期中工作并保持更长时间的参与将变得非常重要。

学习敏捷性将是一种关键行为,也是 Heather McGowan 具有挑衅性的题为“学习是新的养老金”的文章的重点。 她建议保持就业或可就业不取决于一个人的形成性教育,而是取决于一个人学习新技能或重新培训以应对新的、新颖的和通常复杂的工作和生活情况的意愿。

为什么学习很重要?

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“如果个人和组织想要保持领先地位,就必须在工作场所不断学习成为新常态。” - 重新定义再培训时代领导者的角色,麦肯锡季刊,2019 年 12 月

由于期望组织将提供持续学习的机会,因此需要领导者担任学习促进者的新角色将需要规划和支持,因为许多领导者和经理可能不熟悉这一点。

促进成人学习与发展联盟发现,学习文化的发展对于组织在不断变化的环境中的持续成功至关重要。 他们认为,作为成年人的学习可能会更加困难,因为犯错的痛苦不会像我们年轻时那样迅速消失。 因此,领导者营造一种心理安全的环境,支持并积极鼓励员工继续学习,这一点至关重要。

此时要问的一个关键问题是“如果领导者要提供这种环境,数字营销行业的员工和企业实际需要什么学习?”

了解员工的学习需求

最新的 OMCP 角色描述研究(2019 年)显示了行业成员认为要在数字营销角色中取得成功所需的数字技能能力领域。

所需的数字营销技能

该列表摘自世界经济论坛报告 - 明日的工作(2020 年 1 月),使用来自 Coursera 的数据显示与营销、销售和内容相关的哪些学习主题最受欢迎。 与之前的图表有很强的相关性,这表明个人已经获得了在数字营销行业取得成功所需的知识。

领导者面临的挑战是鼓励这种类型的学习并以有意义的方式展示这些技能,以便它们可以在工作场所中应用。

市场营销、销售和内容课程

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出现的一个一致主题是,尽管直觉和创造力仍将在制作营销信息和活动方面发挥关键作用,但预计数据和高级分析将支持几乎所有营销决策——包括使用哪些营销杠杆、何时以及为哪些客户.

那么,如果我们知道这个行业需要什么并且有些人在从事自主学习,为什么不是每个人都从事终身学习呢? 乐高基金会全球研究与学习主管安德鲁·博林顿 (Andrew Bollington) 在 2015 年经合组织商业简报中提出质疑,为什么单击按钮即可获得如此多的终身学习机会,但许多雇主在寻找有才华的成员时仍然报告“技能差距”的劳动力。

安德鲁认为,这样做的原因是,利用终身学习机会需要一定的技能。

具体来说,

  • 我们需要有动力去学习,没有老师的持续监督和支持。
  • 我们需要能够提出问题并将获得的知识与现实生活中的挑战联系起来。
  • 即使工作变得艰难,我们也需要坚持挑战。
  • 我们需要准备好尝试一些东西; 失败; 适应; 然后再试一次,直到它工作。
  • 我们需要与其他学生建立联系,有时是虚拟的,通常是跨文化的。
  • 我们需要批判性地分析和评估我们在互联网上几秒钟内找到的内容,而不是记住它。
  • 我们需要创造性地发挥想法和解决方案。

我认为另一个困难是,许多学习解决方案仍然处于工业时代,在这个时代,焦点、经验、时间和访问与需要和预期的非常不同。 报告现代化学习:构建未来学习生态系统概述了学习活动和交付必须如何转变才能满足学习者当前和未来的需求。

学习现代化

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反思数字营销行业的变化,很明显,严格的 T 型营销人员的时代已经过去,该行业的成功员工需要更加分散的知识和技能水平。 数字营销中许多工作的成功将更关键地取决于员工快速掌握新兴技术的能力,而不是在一种特定的利基技术方面的专业知识。

T型营销模式

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精通数据的营销人员将与数据科学家和分析师合作,监督完全自动化的数据收集、集成和整合,并为优化营销组合和预算分配产生洞察力。

有关活动计划、定价和促销的关键决策将较少基于代表性消费者研究或直觉,而更多地基于分析。

考虑到这些以业务为中心的成功因素,什么会激励员工学习这些技能,成功对他们意味着什么?

确定员工动机和成功因素

在谁推动了我的技能研究报告“走向成熟”中,根据现代学习者的学习方式、使用的数字工具、偏好和他们对支持的看法,确定了现代学习者的六个关键特征。

现代学习者的6个特征

考虑到这些特征,在调查学习者需求时应考虑四个要素。

他们是:

  • 个人学习动机。
  • 了解成功对每个人意味着什么。
  • 确定个人的关键学习需求。
  • 期待高水平的控制、便利和个性化。

不会有很多营销人员不熟悉在活动期间使用角色来定位细分市场,但是,在学习框架内使用原型可能更有用。 使用原型而不是人物角色的原因是,除了人口统计因素之外,他们还具有更强的认知/行为重点。 这是至关重要的,因为自主学习更有可能基于角色而不是年龄或种族背景。

FutureLearn 开发了一个很好的学习原型示例,他分析了来自近 7,000 名用户的用户数据,并发现了他们发展为原型的模式。

虽然他们开发了七个原型,但与本次讨论最相关的是原型工作和学习组,他们被确定为学习者,他们主要使用 FutureLearn 来增强

进阶学习者类型

探索者学习型

准备者学习类型

最终,通过以原型的形式定义使用平台的不同类型的学习者,他们能够更有策略地采取行动。

通过应用类似的流程,组织可以根据需求和成功因素对员工进行细分,以提供更加个性化的学习体验。

一旦您对学习者的需求有了更清晰的了解,将其与合适的学习平台相匹配就很重要。

世界经济论坛建议,了解典型的员工生命周期是绘制人们可能需要更新技能的关键点。 这将使组织能够投资于真正相关的教育系统,从而为处于职业生涯各个阶段的工人提供学习和培训机会。

投资学习体验平台以产生长期收益

在为您的组织或团队调查学习平台时,重要的是要考虑访问信息的方式。

degreed 发现自主学习者在需要时表现出独特的访问模式。

自主学习者 vs L&D 领导学习者

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在 Smart Insights,我们以开发可操作且与学习者需求直接相关的资源和学习经验而自豪。 我们用来集中资源开发的一种模型是工作流学习和由 Bob Mosher 和 Conrad Gottfredson 博士开发的五个需求时刻。 这使我们能够根据最适合学习者成功的时刻来定制我们的内容和学习体验。

5个需要时刻

牢记这 5 个时刻,重要的是您选择的学习平台具有这些基本的功能元素以及支持体验交付。

一个有效的学习平台必须:

  • 快速启动。
  • 令人难忘、直接且易于导航和搜索。
  • 让学习者有兴趣帮助回忆和应用。
  • 促进积极的行为改变。
  • 通过活动、教育游戏、案例研究、模拟和讲故事提供沉浸式学习。

由于数字营销的相互关联性,我们的资源确实会跨越不同的需求时刻,这意味着学习者可以在“当下”需要时访问它们。

Smart Insights 的学习平台

一个实际的例子,为了清楚起见已经简化,展示了如何在所有需要的时候使用 Smart Insights 平台。 在此示例中,优化 Google Analytics 是一项对数字营销工作取得成功至关重要的活动。

优化谷歌分析

组织协调

既然我们已经涵盖了概念和实践,你们中的一些人可能会考虑如何将它们整合到一个组织中。

数字营销学院表示,将技能培训与企业的整体战略方向保持一致至关重要,因为在他们的研究中,只有 4% 的组织正在这样做。

在最好的情况下,所有有效的学习体验努力都是公司与其员工合作的结果。 公司应分析其内部技能差距并清楚地传达其发现。

然后,组织应帮助员工获得这些技能,无论是通过创建新的内部培训计划还是与第三方培训提供商(如行业协会和教育机构)合作。

将学习嵌入整体战略还将表明组织认真对待员工的学习需求,并为管理层考虑将调动、晋升和奖金与参与这些学习计划联系起来提供了一个自然的延伸。

结论

很明显,不断变化的工作性质需要新的培训方法,重点是学习敏捷性,而培养终身学习需要关注可转移性和探索相邻、需求技能的机会。 同样明显的是,那些致力于并响应员工继续教育需求的组织报告了更好的绩效和保留率。

工人和组织现在必须有能力快速适应新信息并快速部署新技能以采取行动,这意味着仅依赖生命早期接受的教育的日子已经一去不复返了。

这意味着与员工积极性和成功需求相匹配并深深嵌入工作流程的学习计划不仅会提高参与度,而且对员工可以在需要时访问的学习体验平台的投资将产生长期的个人和组织利益。未来。