为什么以及如何在组织中创建绩效标准（以及示例）

每项工作都有自己的描述，说明在该职位上工作时需要完成的工作。 此外，还有性能标准。 他们证明了如何执行这些任务才能很好地完成工作。

因此，在评估您的员工时，您会将他们的绩效与预先确定的标准进行比较——绩效标准。 确保这些标准是建立在特定职位上的，而不是基于个人的。

本文将引导您了解有关性能标准的所有详细信息，例如：

• 绩效标准的目的，
• 三个层次的表现，
• 建立绩效标准时要考虑的因素，
• 如何制定绩效标准，以及
• 绩效标准的例子。

绩效标准的目的是什么？

在我们探讨绩效标准的目的之前，让我们退一步来定义绩效管理。

绩效管理是雇主和雇员之间的沟通过程。

这个过程还包括向工人提供反馈。 要知道如何成功地开展工作，员工首先需要了解该职位的绩效标准。

绩效标准的目标是确保雇主和雇员在工作期望方面保持一致。 这就是为什么管理人员需要在入职第一个月就向新员工提供绩效标准的原因。

绩效标准还为员工提供了针对每项技能的特定绩效展望。

此外，绩效标准促进经理/雇主和工人之间的沟通。

在评估方面，管理人员使用绩效标准作为指导。 然后，他们将员工绩效与这种固定模式进行比较。 这样，同一职位的所有员工都会得到平等的评价。

关于绩效标准，所有工人都是平等的，应该以同样的方式对待。 根据美国平等就业机会委员会的说法，残疾员工和没有残疾的员工“必须达到相同的生产标准，无论是数量还是质量。”

性能标准应该是：

• 具体的，
• 可以实现，
• 容易理解，
• 与职位相关，以及
• 易于测量。

一旦雇主或经理对员工进行了评估，他们的期望可以是：

1. 满足——如果员工表现出足够的表现，
2. 超出 - 如果表现超出了很好，并且
3. 不满足——如果性能低于性能标准水平。

因此，在绩效不足的情况下，雇主或主管必须发布绩效改进计划 (PIP)。 本文件的目的是帮助员工提高他/她的绩效。

PIP 发生在绩效管理周期的最后一个阶段——审查阶段。 简而言之，这是经理通过进行评估来跟踪员工绩效的阶段。 我们之前提到过，这个周期从制定绩效标准开始。

现在，绩效管理包括组织内的三个层次。

表现的三个层次是什么？

绩效管理可以集中在整个组织或其部门。 此外，它还可以强调员工个人的绩效。 因此，绩效管理可以分为三个层次：

1. 战略绩效管理，
2. 运营绩效管理，以及
3. 个人绩效管理。

战略绩效管理

此级别的目的是实现总体组织目标。 因此，这是组织中使用绩效管理标准的最高级别。

为了实现这些目标，公司管理层努力回答以下问题：

• 这家公司是否有实现其目标的战略？ 如果是，公司是否实施了这一战略？
• 组织是否带来了预期的结果？

运营绩效管理

这里的目的是获得运营目标。 此级别侧重于组织内的过程，例如项目或活动。 因此，目的是找出这些特定项目/活动是否有效。

为了实现这些目标，公司管理层必须回答以下问题：

• 每个部门或项目是否都实现了其目标？
• 运营活动是否与组织战略保持一致？ 如果是这样，这些活动如何促进组织战略？
• 项目或活动是否足够有效，还是应该改变？

个人绩效管理

最后，这个级别强调公司每个员工的表现。 这个过程从设定工作目标和标准、审查员工绩效以及提高每个员工的学习技能开始。

为了实现这些目标，公司管理层需要得到以下问题的答案：

• 个人如何工作？
• 他们如何提高绩效？

在审查员工的工作时，绩效标准是您的参考点。 这些标准至关重要，因为它们分析了不同的绩效领域。 让我们来看看如何正确确定性能标准以及这样做时要考虑的事项。

制定绩效标准时要考虑什么？

为确保标准适用于特定职位，您应该考虑以下四点：

1. 标准需要具有激励性。
2. 标准不应太容易或太难达到。
3. 让您的员工知道您正在分析他们的表现。
4. 设立试用期。

标准需要激励

拥有激励性的绩效标准将使员工更有动力更好地完成工作。 此外，如果他们能够在项目中看到自己的进展，这也将是他们的动力。 因此，他们将更有可能实现卓越的性能水平。

作为领导者，您可以鼓励员工跟踪他们的工作时间。 员工时间跟踪也对您的员工有益，因为他们将能够查看他们的项目进度。 所以，他们会发现他们已经完成了项目的哪一部分，还有什么需要做。 此外，工人将继续尽其所能地完成他们的任务。

标准不能太容易也不能太难达到

如果绩效标准包含的任务太简单，那么它们就太容易实现了。 因此，员工不会受到激励，因为他们不会面临完成特定任务的挑战。

另一方面，性能标准不应该太复杂。 如果是这样，工人将很难完成几乎所有的任务。 因此，它们的性能水平可能会下降。

但是，您如何在这两者之间找到合适的平衡点？ 确保性能标准应该足够大胆。 这样，工人将不得不寻找一种理想的策略来完成他们的任务。 每当他们成功时，员工就会觉得他们正在努力实现他们的目标。 因此，他们会对自己的工作充满热情。

让您的员工知道您正在分析他们的表现

如果有新员工，主管必须告知员工规范其职位的绩效标准。 同样，所有其他员工都需要知道公司正在评估他们的绩效。

因此，经理必须对绩效标准保持透明。 全年，领导者应提醒员工注意这些措施。 如果工人需要对标准的某些部分进行解释，经理应向他们提供说明。

建立试用期

作为经理，您不必自己设定绩效标准。 让人力资源人员帮你写下这些措施。

除了人力资源团队，您还可以包括您的团队成员。 这一步至关重要，因为您的员工可能对当前的措施有一些担忧。 如果是这样，请调整性能标准的这些部分。

然后，您应该通过设置试用期来开始测试这些新措施，试用期可以持续六到八周。 这样，您就会从员工那里得到直接的反馈。 试用期结束后，询问您的员工这些标准是否适合他们。 同样，如果当前存在任何问题，请务必稍微修改措施。

让您的员工参与制定绩效标准将增强您与他们之间的信任。 此外，当员工参与到这样的过程中时，他们会觉得自己是公司的重要成员。 此外，这也将提高员工的工作效率。

我们介绍了创建性能标准的一些一般注意事项。 现在，让我们看一下编写这些度量的一些实用规则。

您如何制定绩效标准？

假设您和您的团队想要为团队中的多个职位制定新的绩效标准。 如果您仍然不确定如何开始以及应该满足哪些要求，这里有一些简单的步骤可以简化此过程。

专注于职位，而不是个人

请记住，您正在编写的度量应该是关于职位的，而不是关于个人的。 所以，如果有四名员工在同一个职位上，他们的绩效标准应该是一样的。

如果不止一名员工执行相同的任务，则执行此特定任务的标准应该相同。 即使这些员工在公司内担任不同职位，此规则也适用。

确定标准中应包含哪些任务

您不应该将每项作业都纳入绩效衡量标准。 确定每个职位最重要的任务是什么。 然后，仅为这些任务编写性能标准。

通过选择最重要的标准，您将获得一个简短的标准。

选择使表演成功的参数

要成功完成工作，员工必须满足特定标准。 以下是有效性能的一些指标：

• 精确，
• 按时履行工作职责，
• 客户满意度，
• 显示出领导的迹象，
• 富有成效，
• 表现出主动性，
• 展示创造力，以及
• 工作质量。

但是，还有更多。 表现超出预期的员工会表现出以下品质：

• 专业精神，
• 不断遵循专业协议，
• 他们的表现在不断提高，
• 总是表现出自己的最佳状态，
• 一丝不苟，
• 有远见的想法和解决方案，以及
• 表达自己的意见。

考虑错误率

绩效标准必须始终清晰具体，以便员工可以轻松地按照这些标准工作。 如果您想评估个人或团队的表现，您也可以使用关键绩效指标 (KPI) 来实现。

一般来说，KPI 可以帮助您了解您的公司的表现如何，以及它是否正在朝着目标迈进。 可以想象，所有员工都需要将他们的绩效与公司的目标保持一致。 此外，他们需要按照绩效标准开展工作。

但是，当员工表现不佳，低于可接受的标准时会发生什么？ 上述绩效改进计划是解决方案之一。

在开始此计划之前，首先，您需要确定有多少错误太多了。 例如，一名员工的绩效可能两次低于合适的水平。 但是，如果这种情况再次发生，您可以给他/她一个“需要改进”的评级。

您可能有不同的设置错误率的计划。 无论你选择什么，只要坚持那个计划。

首先为稳定的绩效制定标准，然后才是其他标准

在制定绩效标准时，首先从积极方面开始。 因此，您可以从写下出色表现的品质开始。 然后，继续上述预期性能的品质。

拥有这两个类别后，请关注低于可靠水平的指标。 你可以使用这样的短语：

1. 当员工表现出色时……
2. 当员工表现出超出预期的表现时……
3. 当员工表现出低于适当的表现时……

每个句子的深入解释将取决于员工职位。

如果您渴望了解这些性能标准在实践中的样子，请继续阅读。

绩效标准的例子有哪些？

绩效标准可能因职位和工作描述而异。 所有绩效标准的唯一共同点是它们展示了一个人应该如何做好工作。

教师绩效标准

让我们找出教师的绩效标准是什么样的。

从上表可以看出，每一项措施都有深入的解释。 因此，每位新教师都必须在入职的第一个月内审查这些标准。

这些措施的目的是找到向学生展示课程的适当方式。 为此，教师可以使用所有可用资源，让学生轻松理解所有内容。 此外，教师必须与学生的家长或监护人保持积极的关系。

行政助理绩效标准

以下是行政助理绩效标准的示例。

就行政助理而言，他们的绩效标准包括监督支持职能、安排通信以及确保所有文件和数据库得到良好组织和更新。 此外，行政助理需要确保旅行安排在预算范围内，并且旅行证件包含准确的信息。

技术支持提供商的绩效标准

现在，让我们看一下技术支持提供商的性能标准示例。

从此表中可以看出，该职业的绩效标准是维护技术支持，向用户提出建议，并及时了解该领域的最新趋势。 这些措施的目的是确保技术支持提供商只向用户提供准确的信息。 此外，技术支持提供者需要表现得友好并尽可能做出响应。

与公司目标相关的绩效标准

现在，根据宾夕法尼亚州立大学实践教授 Lenny Pollack 的说法，您还可以将绩效标准与责任和公司目标联系起来。

因此，例如，公司的目标之一是改善客户服务。 让我们以一家酒店为例，这家公司。 进门看到的第一个人是接待员。 当然，接待员的职责是迎接访客。

但是，接待员如何迎接访客才是最重要的。 为了提高客户服务，接待员必须友好并面带微笑地欢迎访客。 此外，接待员需要根据他们的需要向他们提供有关酒店的尽可能多的信息。 此外，如果访客有任何顾虑，接待员必须想办法解决这些问题。

通过遵循这些绩效标准，接待员将展现出色的绩效并实现公司的目标。

结论

对于员工来说，绩效标准是如何正确完成工作的指南。 对于管理者来说，这些指标是他们审查员工绩效时的一个比较点。

绩效标准需要具体、易于理解和可实现。 这样，员工将有动力将他们的绩效与既定的措施保持一致。

根据员工在上一时期的表现，领导者可以将他们的工作标记为稳定、超出预期或低于适当的表现。 当涉及到不令人满意的表现时，由经理决定什么是极限。

本文强调了性能标准的最重要方面。 此外，我们还介绍了这些措施的几个示例。 每当您努力制定绩效标准时，您都可以再经历一遍。