使领导力发展有效所需的 6 件事

已发表: 2021-09-02

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现代工作场所与过去大不相同。 如今,各种规模和行业的组织都面临着日益全球化的市场、远程员工/团队以及对跨学科团队的需求。 为了满足客户的需求,必须拥有能够平衡人员、流程和创新的敏捷领导者,以保持组织向前发展。

反过来,这些敏捷领导者需要具备多样化的技术和软技能。

不幸的是,尽管参加了领导力发展计划,但许多领导者仍难以实现绩效目标。 正如哈佛商业评论 (HBR) 引用的研究中所强调的那样,问题在于“我们培养领导者的主要方法与我们需要的领导力类型背道而驰。”

换句话说,领导力发展计划往往停留在陈旧的意识形态和方法论中——这使得它们无法培养能够在现代商业环境中茁壮成长的领导者。 那么,您的领导力发展计划需要什么才能培养出卓越的敏捷领导者?

一些最重要的特征包括:

1:体验式学习

学习特定技能背后的理论是一回事,但完全采用该理论并将其付诸实践又是另一回事。 许多领导力发展计划遇到的一个问题是,培训环境和资源并不真正适用于领导者的日常工作环境。 如果没有将课程与实际情况联系起来,发展中的领导者就很难完全掌握如何将这些课程应用到他们的工作中。

体验式学习,或“边做边学”的实践,旨在利用人脑在积极参与任务时更好地记住和理解新概念的倾向。

如果学习活动与学习者将遇到的现实世界条件非常相似,那么课程将受益于一种称为“状态依赖记忆”的现象。 这个想法是,正如核心精神病学(第三版)中所指出的 “信息的检索通常会更好地提供相似而不是不同的上下文线索。”

通过让领导者参与与他们在工作中实际遇到的情况直接相关的活动,可以提高他们的学习参与度、信息保留率以及将经验教训应用于他们的工作。

体验式学习可以通过有针对性的工作分配和工作轮换等在职学习机会得到进一步加强。 这有助于让领导者接触更广泛的情况和职责——这对于领导由来自不同业务部门的人员组成的跨职能团队来说是非常宝贵的。

2:多种学习内容

另一个问题是倾向于只依赖一种内容。 问题在于,不同的人以不同的方式学习事物。 正如拉斯穆森学院关于该主题的一篇文章所述,学习者经常分为四种不同类型之一:

  1. 视觉学习者
  2. 听觉学习者
  3. 动觉学习者
  4. 阅读和写作学习者

这些“学习者类型”中的每一种都会根据学习内容的呈现方式做出不同的反应。 例如,视觉学习者通过“可视化关系和想法”来学习最好,例如在信息图表中。 另一方面,听觉学习者“更喜欢听信息”,例如播客或网络研讨会。 动觉学习者将从“边做边学”中受益最大,其中可能包括实践课程和体验式学习。 阅读和写作学习者可能会从电子书和其他书面练习中受益最大。

通过以各种方式提供内容,包括书面、听觉、视觉和基于活动的元素,可以使课程对更广泛的学习者更具吸引力。

3:符合发展需求的内容

并非每个发展中的领导者都有相同的需求——一种规模并不适合所有人。 然而,许多发展计划的课程计划不灵活,迫使每个学习者都必须听完相同的课程——无论它是否适用于他们。

这样做的问题是,强迫每个人不管他们的学习需求如何都阅读完全相同的内容会导致脱离开发计划。 这反过来又会减少信息的保留和学习者实现计划目标的能力。

因此,在将员工纳入领导力发展计划时,重要的是要评估他们的优势和发展需求,以便他们能够瞄准并参与对他们真正有价值的计划。 绩效评估、自我评估和 360 度反馈等数据的使用可以帮助组织和个人确定学习需求的优先级。

这是成人学习理论的一个基本原则,它可以对领导力发展计划的成功产生重大影响——而许多此类计划缺乏这一点。

4:塑造有效领导行为的高级领导者

在另一篇关于领导力培训失败原因的 HBR 文章中,作者指出了领导力培训的一个常见问题:

“[虽然] 一个项目成功地改变了一线主管对他们应该如何管理的态度,但一项后续研究显示,大多数主管随后回归到了他们培训前的观点。 唯一的例外是那些老板实践并相信该计划旨在教授的新领导风格的人。”

换句话说,团队领导和团队成员会在一段时间内采用领导力发展培训计划中涵盖的做法,然后倒退到旧习惯中。 然而,那些观察高级领导者使用培训计划中涵盖的技能和概念的人不太可能重新回到他们的旧习惯。

因此,任何旨在获得长期利益的领导力发展计划都需要组织高层领导的认同和支持。 通过对培训中强调的技能和工具进行建模并提供指导和认可,他们可以提供一个真实的例子,说明这些技能和概念如何在工作场所应用,并设定在工作场所应该使用它们的期望。

此外,使用培训中涵盖的行为和概念的顶级领导者可以提供反馈和指导,以帮助发展中的领导者内化技能并过渡到在工作中使用它们。

5:拥有各种技能、观点和经验的教师

促进培训计划的教职员工需要具有多种观点和技能,以提供灵活和全面的领导力发展。 正如 HBR 关于“为什么领导力发展不是培养领导者”的文章所述:

“我们需要一个自负的教师团队,他们不拘泥于任何特定的领导方法或思想流派,能够巧妙地处理现场的团队动态,在房间内为参与者创造心理安全,让他们承担个人风险并突破文化界限……我们需要成为能够与不断变化的课程设计一起工作,并且能够将他们对更广泛变化的不适以及在项目中的体验投射到教职员工身上。”

与拥有各种技能、观点和经验的培训师一起制定发展计划有助于使计划更加灵活和响应迅速。

培训师创造环境的能力,让学习者参与指导讨论并可以分享他们从实践经验中获得的最佳实践,这在员工的参与中起着重要作用。 通过将重点放在让每个人都成为“老师”上,与“专家”讲座相比,学习者将更多地投入并参与到课程内容中。

6:可随处访问的便携式课程内容

现代组织的员工通常分布在不同的地理位置,组织面临的最大挑战之一是以方便且具有成本效益的方式向员工提供学习内容。

然而,现代技术使得几乎在世界任何地方都可以轻松地提供员工培训。 许多领导力发展计划使用数字分发模型通过学习者的移动设备提供关键课程。

通过将内容放入在线学习平台,公司几乎可以随时随地向员工提供这些内容。 这为访问学习内容提供了更大的灵活性,因此学习者可以在需要时参与他们需要的内容。

在您的组织中培养领导者是确保持续成功的关键部分。 拥有能够平衡人员、执行和创新的强大领导者可以帮助组织中各个级别的人员取得成功。

您的领导力发展计划是否以最高效率运作? 如果您对如何改进领导力培训和发展计划有任何疑问,请务必在下面发表评论。