為什麼以及如何在組織中創建績效標準（以及示例）

每項工作都有自己的描述，說明在該職位上工作時需要完成的工作。 此外，還有性能標準。 他們證明瞭如何執行這些任務才能很好地完成工作。

因此，在評估您的員工時，您會將他們的績效與預先確定的標准進行比較——績效標準。 確保這些標準是建立在特定職位上的，而不是基於個人的。

本文將引導您了解有關性能標準的所有詳細信息，例如：

• 績效標準的目的，
• 三個層次的表現，
• 建立績效標準時要考慮的因素，
• 如何制定績效標準，以及
• 績效標準的例子。

績效標準的目的是什麼？

在我們探討績效標準的目的之前，讓我們退一步來定義績效管理。

績效管理是雇主和僱員之間的溝通過程。

這個過程還包括向工人提供反饋。 要知道如何成功地開展工作，員工首先需要了解該職位的績效標準。

績效標準的目標是確保雇主和僱員在工作期望方面保持一致。 這就是為什麼管理人員需要在入職第一個月就向新員工提供績效標準的原因。

績效標準還為員工提供了針對每項技能的特定績效展望。

此外，績效標準促進經理/雇主和工人之間的溝通。

在評估方面，管理人員使用績效標準作為指導。 然後，他們將員工績效與這種固定模式進行比較。 這樣，同一職位的所有員工都會得到平等的評價。

關於績效標準，所有工人都是平等的，應該以同樣的方式對待。 根據美國平等就業機會委員會的說法，殘疾員工和沒有殘疾的員工“必須達到相同的生產標準，無論是數量還是質量。”

性能標準應該是：

• 具體的，
• 可以實現，
• 容易理解，
• 與職位相關，以及
• 易於測量。

一旦雇主或經理對員工進行了評估，他們的期望可以是：

1. 滿足——如果員工表現出足夠的表現，
2. 超出 - 如果表現超出了很好，並且
3. 不滿足——如果性能低於性能標準水平。

因此，在績效不足的情況下，雇主或主管必鬚髮布績效改進計劃 (PIP)。 本文件的目的是幫助員工提高他/她的績效。

PIP 發生在績效管理週期的最後一個階段——審查階段。 簡而言之，這是經理通過進行評估來跟踪員工績效的階段。 我們之前提到過，這個週期從制定績效標准開始。

現在，績效管理包括組織內的三個層次。

表現的三個層次是什麼？

績效管理可以集中在整個組織或其部門。 此外，它還可以強調員工個人的績效。 因此，績效管理可以分為三個層次：

1. 戰略績效管理，
2. 運營績效管理，以及
3. 個人績效管理。

戰略績效管理

此級別的目的是實現總體組織目標。 因此，這是組織中使用績效管理標準的最高級別。

為了實現這些目標，公司管理層努力回答以下問題：

• 這家公司是否有實現其目標的戰略？ 如果是，公司是否實施了這一戰略？
• 組織是否帶來了預期的結果？

運營績效管理

這裡的目的是獲得運營目標。 此級別側重於組織內的過程，例如項目或活動。 因此，目的是找出這些特定項目/活動是否有效。

為了實現這些目標，公司管理層必須回答以下問題：

• 每個部門或項目是否都實現了其目標？
• 運營活動是否與組織戰略保持一致？ 如果是這樣，這些活動如何促進組織戰略？
• 項目或活動是否足夠有效，還是應該改變？

個人績效管理

最後，這個級別強調公司每個員工的表現。 這個過程從設定工作目標和標準、審查員工績效以及提高每個員工的學習技能開始。

為了實現這些目標，公司管理層需要得到以下問題的答案：

• 個人如何工作？
• 他們如何提高績效？

在審查員工的工作時，績效標準是您的參考點。 這些標準至關重要，因為它們分析了不同的績效領域。 讓我們來看看如何正確確定性能標準以及這樣做時要考慮的事項。

制定績效標準時要考慮什麼？

為確保標準適用於特定職位，您應該考慮以下四點：

1. 標準需要具有激勵性。
2. 標準不應太容易或太難達到。
3. 讓您的員工知道您正在分析他們的表現。
4. 設立試用期。

標準需要激勵

擁有激勵性的績效標準將使員工更有動力更好地完成工作。 此外，如果他們能夠在項目中看到自己的進展，這也將是他們的動力。 因此，他們將更有可能實現卓越的性能水平。

作為領導者，您可以鼓勵員工跟踪他們的工作時間。 員工時間跟踪也對您的員工有益，因為他們將能夠查看他們的項目進度。 所以，他們會發現他們已經完成了項目的哪一部分，還有什麼需要做。 此外，工人將繼續盡其所能地完成他們的任務。

標準不能太容易也不能太難達到

如果績效標準包含的任務太簡單，那麼它們就太容易實現了。 因此，員工不會受到激勵，因為他們不會面臨完成特定任務的挑戰。

另一方面，性能標準不應該太複雜。 如果是這樣，工人將很難完成幾乎所有的任務。 因此，它們的性能水平可能會下降。

但是，您如何在這兩者之間找到合適的平衡點？ 確保性能標準應該足夠大膽。 這樣，工人將不得不尋找一種理想的策略來完成他們的任務。 每當他們成功時，員工就會覺得他們正在努力實現他們的目標。 因此，他們會對自己的工作充滿熱情。

讓您的員工知道您正在分析他們的表現

如果有新員工，主管必須告知員工規範其職位的績效標準。 同樣，所有其他員工都需要知道公司正在評估他們的績效。

因此，經理必須對績效標准保持透明。 全年，領導者應提醒員工注意這些措施。 如果工人需要對標準的某些部分進行解釋，管理人員應向他們提供說明。

建立試用期

作為經理，您不必自己設定績效標準。 讓人力資源人員幫你寫下這些措施。

除了人力資源團隊，您還可以包括您的團隊成員。 這一步至關重要，因為您的員工可能對當前的措施有一些擔憂。 如果是這樣，請調整性能標準的這些部分。

然後，您應該通過設置試用期來開始測試這些新措施，試用期可以持續六到八週。 這樣，您就會從員工那裡得到直接的反饋。 試用期結束後，詢問您的員工這些標準是否適合他們。 同樣，如果當前存在任何問題，請務必稍微修改措施。

讓您的員工參與製定績效標準將增強您與他們之間的信任。 此外，當員工參與到這樣的過程中時，他們會覺得自己是公司的重要成員。 此外，這也將提高員工的工作效率。

我們介紹了創建性能標準的一些一般注意事項。 現在，讓我們看一下編寫這些度量的一些實用規則。

您如何制定績效標準？

假設您和您的團隊想要為團隊中的多個職位制定新的績效標準。 如果您仍然不確定如何開始以及應該滿足哪些要求，這裡有一些簡單的步驟可以簡化此過程。

專注於職位，而不是個人

請記住，您正在編寫的度量應該是關於職位的，而不是關於個人的。 所以，如果有四名員工在同一個職位上，他們的績效標準應該是一樣的。

如果不止一名員工執行相同的任務，則執行此特定任務的標準應該相同。 即使這些員工在公司內擔任不同職位，此規則也適用。

確定標準中應包含哪些任務

您不應該將每項作業都納入績效衡量標準。 確定每個職位最重要的任務是什麼。 然後，僅為這些任務編寫性能標準。

通過選擇最重要的標準，您將獲得一個簡短的標準。

選擇使表演成功的參數

要成功完成工作，員工必須滿足特定標準。 以下是有效性能的一些指標：

• 精確，
• 按時履行工作職責，
• 客戶滿意度，
• 顯示出領導的跡象，
• 富有成效，
• 表現出主動性，
• 展示創造力，以及
• 工作質量。

但是，還有更多。 表現超出預期的員工會表現出以下品質：

• 專業精神，
• 不斷遵循專業協議，
• 他們的表現在不斷提高，
• 總是表現出自己的最佳狀態，
• 一絲不苟，
• 有遠見的想法和解決方案，以及
• 表達自己的意見。

考慮錯誤率

績效標準必須始終清晰具體，以便員工可以輕鬆地按照這些標準工作。 如果您想評估個人或團隊的表現，您也可以使用關鍵績效指標 (KPI) 來實現。

一般來說，KPI 可以幫助您了解您的公司的表現如何，以及它是否正在朝著目標邁進。 可以想像，所有員工都需要將他們的績效與公司的目標保持一致。 此外，他們需要按照績效標准開展工作。

但是，當員工表現不佳，低於可接受的標準時會發生什麼？ 上述績效改進計劃是解決方案之一。

在開始此計劃之前，首先，您需要確定有多少錯誤太多了。 例如，一名員工的績效可能兩次低於合適的水平。 但是，如果這種情況再次發生，您可以給他/她一個“需要改進”的評級。

您可能有不同的設置錯誤率的計劃。 無論你選擇什麼，只要堅持那個計劃。

首先為穩定的績效制定標準，然後才是其他標準

在製定績效標準時，首先從積極方面開始。 因此，您可以從寫下出色表現的品質開始。 然後，繼續上述預期性能的品質。

擁有這兩個類別後，請關注低於可靠水平的指標。 你可以使用這樣的短語：

1. 當員工表現出色時……
2. 當員工表現出超出預期的表現時……
3. 當員工表現出低於適當的表現時……

每個句子的深入解釋將取決於員工職位。

如果您渴望了解這些性能標准在實踐中的樣子，請繼續閱讀。

績效標準的例子有哪些？

績效標準可能因職位和工作描述而異。 所有績效標準的唯一共同點是它們展示了一個人應該如何做好工作。

教師績效標準

讓我們找出教師的績效標準是什麼樣的。

從上表可以看出，每一項措施都有深入的解釋。 因此，每位新教師都必須在入職的第一個月內審查這些標準。

這些措施的目的是找到向學生展示課程的適當方式。 為此，教師可以使用所有可用資源，讓學生輕鬆理解所有內容。 此外，教師必須與學生的家長或監護人保持積極的關係。

行政助理績效標準

以下是行政助理績效標準的示例。

就行政助理而言，他們的績效標準包括監督支持職能、安排通信以及確保所有文件和數據庫得到良好組織和更新。 此外，行政助理需要確保旅行安排在預算範圍內，並且旅行證件包含準確的信息。

技術支持提供商的績效標準

現在，讓我們看一下技術支持提供商的性能標準示例。

從此表中可以看出，該職業的績效標準是維護技術支持，向用戶提出建議，並及時了解該領域的最新趨勢。 這些措施的目的是確保技術支持提供商只向用戶提供準確的信息。 此外，技術支持提供者需要表現得友好並儘可能做出響應。

與公司目標相關的績效標準

現在，根據賓夕法尼亞州立大學實踐教授 Lenny Pollack 的說法，您還可以將績效標準與責任和公司目標聯繫起來。

因此，例如，公司的目標之一是改善客戶服務。 讓我們以一家酒店為例，這家公司。 進門看到的第一個人是接待員。 當然，接待員的職責是迎接訪客。

但是，接待員如何迎接訪客才是最重要的。 為了提高客戶服務，接待員必須友好並面帶微笑地歡迎訪客。 此外，接待員需要根據他們的需要向他們提供有關酒店的盡可能多的信息。 此外，如果訪客有任何顧慮，接待員必須想辦法解決這些問題。

通過遵循這些績效標準，接待員將展現出色的績效並實現公司的目標。

結論

對於員工來說，績效標準是如何正確完成工作的指南。 對於管理者來說，這些指標是他們審查員工績效時的一個比較點。

績效標準需要具體、易於理解和可實現。 這樣，員工將有動力將他們的績效與既定的措施保持一致。

根據員工在上一時期的表現，領導者可以將他們的工作標記為穩定、超出預期或低於適當的表現。 當涉及到不令人滿意的表現時，由經理決定什麼是極限。

本文強調了性能標準的最重要方面。 此外，我們還介紹了這些措施的幾個示例。 每當您努力製定績效標準時，您都可以再經歷一遍。