使領導力發展有效所需的 6 件事

已發表: 2021-09-02

現代工作場所與過去大不相同。如今，各種規模和行業的組織都面臨著日益全球化的市場、遠程員工/團隊以及對跨學科團隊的需求。為了滿足客戶的需求，必須擁有能夠平衡人員、流程和創新的敏捷領導者，以保持組織向前發展。

反過來，這些敏捷領導者需要具備多樣化的技術和軟技能。

不幸的是，儘管參加了領導力發展計劃，但許多領導者仍難以實現績效目標。正如哈佛商業評論 (HBR) 引用的研究中所強調的那樣，問題在於“我們培養領導者的主要方法與我們需要的領導力類型背道而馳。”

換句話說，領導力發展計劃往往停留在陳舊的意識形態和方法論中——這使得它們無法培養能夠在現代商業環境中茁壯成長的領導者。那麼，您的領導力發展計劃需要什麼才能培養出卓越的敏捷領導者？

一些最重要的特徵包括：

1：體驗式學習

學習特定技能背後的理論是一回事，但完全採用該理論並將其付諸實踐又是另一回事。許多領導力發展計劃遇到的一個問題是，培訓環境和資源並不真正適用於領導者的日常工作環境。如果沒有將課程與實際情況聯繫起來，發展中的領導者就很難完全掌握如何將這些課程應用到他們的工作中。

體驗式學習，或“邊做邊學”的實踐，旨在利用人腦在積極參與任務時更好地記住和理解新概念的傾向。

如果學習活動與學習者將遇到的現實世界條件非常相似，那麼課程將受益於一種稱為“狀態依賴記憶”的現象。這個想法是，正如核心精神病學（第三版）中所指出的， “信息的檢索通常會更好地提供相似而不是不同的上下文線索。”

通過讓領導者參與與他們在工作中實際遇到的情況直接相關的活動，可以提高他們的學習參與度、信息保留率以及將經驗教訓應用於他們的工作。

體驗式學習可以通過有針對性的工作分配和工作輪換等在職學習機會得到進一步加強。這有助於讓領導者接觸更廣泛的情況和職責——這對於領導由來自不同業務部門的人員組成的跨職能團隊來說是非常寶貴的。

2：多種學習內容

另一個問題是傾向於只依賴一種內容。問題在於，不同的人以不同的方式學習事物。正如拉斯穆森學院關於該主題的一篇文章所述，學習者經常分為四種不同類型之一：

視覺學習者
聽覺學習者
動覺學習者
閱讀和寫作學習者

這些“學習者類型”中的每一種都會根據學習內容的呈現方式做出不同的反應。例如，視覺學習者通過“可視化關係和想法”來學習最好，例如在信息圖表中。另一方面，聽覺學習者“更喜歡聽信息”，例如播客或網絡研討會。動覺學習者將從“邊做邊學”中受益最大，其中可能包括實踐課程和體驗式學習。閱讀和寫作學習者可能會從電子書和其他書面練習中受益最大。

通過以各種方式提供內容，包括書面、聽覺、視覺和基於活動的元素，可以使課程對更廣泛的學習者更具吸引力。

3：符合發展需求的內容

並非每個發展中的領導者都有相同的需求——一種規模並不適合所有人。然而，許多發展計劃的課程計劃不靈活，迫使每個學習者都必須聽完相同的課程——無論它是否適用於他們。

這樣做的問題是，強迫每個人不管他們的學習需求如何都閱讀完全相同的內容會導致脫離開發計劃。這反過來又會減少信息的保留和學習者實現計劃目標的能力。

因此，在將員工納入領導力發展計劃時，重要的是要評估他們的優勢和發展需求，以便他們能夠瞄準並參與對他們真正有價值的計劃。績效評估、自我評估和 360 度反饋等數據的使用可以幫助組織和個人確定學習需求的優先級。

這是成人學習理論的一個基本原則，它可以對領導力發展計劃的成功產生重大影響——而許多此類計劃缺乏這一點。

4：塑造有效領導行為的高級領導者

在另一篇關於領導力培訓失敗原因的 HBR 文章中，作者指出了領導力培訓的一個常見問題：

“[雖然] 一個項目成功地改變了一線主管對他們應該如何管理的態度，但一項後續研究顯示，大多數主管隨後回歸到了他們培訓前的觀點。唯一的例外是那些老闆實踐並相信該計劃旨在教授的新領導風格的人。”

換句話說，團隊領導和團隊成員會在一段時間內採用領導力發展培訓計劃中涵蓋的做法，然後倒退到舊習慣中。然而，那些觀察高級領導者使用培訓計劃中涵蓋的技能和概念的人不太可能重新回到他們的舊習慣。

因此，任何旨在獲得長期利益的領導力發展計劃都需要組織高層領導的認同和支持。通過對培訓中強調的技能和工具進行建模並提供指導和認可，他們可以提供一個真實的例子，說明這些技能和概念如何在工作場所應用，並設定在工作場所應該使用它們的期望。

此外，使用培訓中涵蓋的行為和概念的頂級領導者可以提供反饋和指導，以幫助發展中的領導者內化技能並過渡到在工作中使用它們。

5：擁有各種技能、觀點和經驗的教師

促進培訓計劃的教職員工需要具有多種觀點和技能，以提供靈活和全面的領導力發展。正如 HBR 關於“為什麼領導力發展不是培養領導者”的文章所述：

“我們需要一個教師團隊，他們的自尊心不拘泥於任何特定的領導方法或思維學派，能夠巧妙地處理現場的團隊動態，在房間內為參與者創造心理安全，讓他們承擔個人風險並突破文化界限……我們需要成為能夠與不斷變化的課程設計一起工作，並且能夠將他們對更廣泛變化的不適以及在項目中的體驗投射到教職員工身上。”

與擁有各種技能、觀點和經驗的培訓師一起制定發展計劃有助於使計劃更加靈活和響應迅速。

培訓師創造環境的能力，讓學習者參與指導討論並可以分享他們從實踐經驗中獲得的最佳實踐，這在員工的參與中起著重要作用。通過將重點放在讓每個人都成為“老師”上，與“專家”講座相比，學習者將更多地投入並參與到課程內容中。

6：可隨處訪問的便攜式課程內容

現代組織的員工通常分佈在不同的地理位置，組織面臨的最大挑戰之一是以方便且具有成本效益的方式向員工提供學習內容。

然而，現代技術使得幾乎在世界任何地方都可以輕鬆地提供員工培訓。許多領導力發展計劃使用數字分發模型通過學習者的移動設備提供關鍵課程。

通過將內容放入在線學習平台，公司幾乎可以隨時隨地向員工提供這些內容。這為訪問學習內容提供了更大的靈活性，因此學習者可以在需要時參與他們需要的內容。

在您的組織中培養領導者是確保持續成功的關鍵部分。擁有能夠平衡人員、執行和創新的強大領導者可以幫助組織中各個級別的人員取得成功。

您的領導力發展計劃是否以最高效率運作？如果您對如何改進領導力培訓和發展計劃有任何疑問，請務必在下面發表評論。